¿Cómo se evita el juego de la culpa cuando las cosas van mal en un equipo?

Answer 1

Tengo un buen amigo con el que solía trabajar.

Mi amigo (lo llamaremos “Dan”) y yo solíamos almorzar todos los meses después de dejar la compañía. Parte era social, ya que éramos buenos amigos, y la otra parte era de negocios, ya que pensé que Dan sería una buena adición a la startup que estaba construyendo.

Dan solía quejarse de la cultura en la división en la que estaba. El vicepresidente de su división solía culparlo por todo.

No importaba si era culpa de Dan o no. Dan iba a tener la culpa.

De alguna manera, Dan creía que, a pesar de que al vicepresidente claramente no le gustaba, estaba a punto de ser ascendido.

Durante dos años, seguí escuchando problema tras problema de Dan. Y durante dos años, Dan seguía esperando que lo promovieran.

Ahora Dan es un hombre de pie. Nunca culpó a nadie por nada. Y ciertamente nunca señaló con los dedos. En otras palabras, Dan se quedó por encima de la refriega. Esa es la estrategia correcta cuando se trata del juego de la culpa.

Lo único sobre lo que Dan y yo hablamos una y otra vez durante esos dos años fue lo difícil que es cambiar una cultura cuando uno no es el líder.

Todo, y me refiero a todo, comienza en la parte superior.

La única forma en que tiene la posibilidad de que la cultura de su empresa sea reparada es si el CEO realiza cambios para corregir la cultura.

¿Cómo puede pasar esto?

Bueno, es bastante difícil si el CEO es el que creó la cultura. Esto significa que el CEO debe tener un despertar de que las cosas realmente van mal.

Digamos que el CEO se da cuenta de que la cultura necesita cambiar. ¿Qué pasa entonces?

La forma de arreglar la cultura es limpiar la casa, comenzando desde la parte superior. Su CEO tendrá que despedir a la mayoría de los tenientes de la compañía. Entonces el CEO tendrá que contratar nuevos tenientes.

La otra forma en que la cultura se arregla es que despiden al CEO, y se contrata a un nuevo CEO. Entonces, el nuevo CEO trae un nuevo equipo.

¿Dónde te deja esto?

Usted podría ser despedido también si se realizan cambios. No es que hayas hecho nada malo. Usted podría ser el daño colateral.

La conclusión es que estás en una posición difícil. Tu mejor mejor podría estar buscando una mejor oportunidad.

Para más información, lea: ¿Por qué su cultura de inicio es la clave para el éxito de su empresa?

Answer 2

Es bastante difícil crear cultura, si no está ya allí. Los individuos tienen su sistema de creencias, valores y normas subyacentes, pero más allá de esa cultura de la empresa no es solo la suma de la cultura individual, sino también su interacción. En pocas palabras, dijimos redes individuales, de equipo / pares en las que se producen las interacciones y luego la cultura de la empresa a través de estos equipos. Incluso el medio donde ocurren estas interacciones distingue un nivel diferente de características. Hay personas en las que confías que comparten la misma experiencia con la que hablas cara a cara y otras incluso pueden llamarse como público desconocido a quien compartes información explícita en un correo electrónico con poca o ninguna interacción personal o relación de trabajo. Tipo de interacciones con el uso de la tecnología, lo que ellos llaman modelo cognitivo y dentro de entornos sociales que se refieren al modelo de comunidad hace una gran diferencia.

Verá, cada vez es más complicado establecer algunas pautas en un entorno en el que intervienen factores individuales como la confianza, la satisfacción laboral, la autoeficacia y factores organizativos como la estructura, los incentivos, el tipo de gestión, etc. Ni siquiera mencionamos con características nacionales.

Se dice que con la creación de un entorno en el que se conectan los aprendices con quienes comparten, se crea la infraestructura tecnológica adecuada y con las herramientas y procesos adecuados, es posible que pueda fomentar las relaciones y construir una cultura que reemplace la evitación de culpa con la resolución de problemas.

Su pregunta viene directamente en este contexto, diciendo: “Ok, quiero saber exactamente cómo hacerlo”. Bueno, no puede haber una respuesta correcta aquí, ya que no hay una talla única para todo tipo de solución cuando se trata de cultura. Por lo tanto, si está considerando seriamente invertir tiempo, esfuerzo y fuente para cambiar la cultura, debe comenzar por descubrir la cultura dominante existente en la empresa. Recomiendo seguir las pautas dadas por Kim S. Cameron y Robert E. Quinn en su libro: Diagnóstico y cambio de la cultura organizacional: basado en el marco de valores de la competencia.

Hay una gran cantidad de recursos que puede comenzar, la razón por la que recomiendo su libro es que prepararon el marco, el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) basado en datos reales y hay algunos ejemplos que realmente han diagnosticado la cultura y en Muchos casos lograron apuntar a la dirección en la dirección correcta.

A partir de ahí, puede ver lo que parece ser la cultura en la empresa y cuáles deberían ser los próximos pasos para cambiarla.

Answer 3

Si algo sale mal, no busque a la persona culpable, busque soluciones en su lugar, tenga en cuenta quién tuvo la culpa.