¿Cuál es la manera más efectiva de tratar con empleados pasivos agresivos?

Se requiere fuerza de liderazgo.

Sólo intenta preguntar. De una manera no amenazadora e inquisitiva, pregunte. Se honesto y amable. Evite las declaraciones de “usted” y señale figurativamente a la persona. En otras palabras, use un lenguaje que evite que se pongan a la defensiva y se cierren.

A veces las personas no saben cómo se desprenden, cómo impactan a los demás. Dar retroalimentación con tacto permite que el individuo elija. Pueden cambiar o no. Los líderes tienen la obligación de que las personas sepan que su comportamiento es inefectivo, incluso perjudicial. Pero esto no es fácil. Es por eso que enfatizo el desarrollo de habilidades fundamentales, fuerza interna. Tienes que ser no amenazador, discreto y de apoyo … esto es difícil.

A veces no funciona.

He encontrado a través de la experiencia en la silla del líder y como entrenador que las personas eligen su propio camino. Un empleado agresivo y muy pasivo tendrá problemas más profundos a largo plazo que es posible que no pueda alcanzar.

Se imparcial Descubrí que al darles a todos la oportunidad de mejorar a través de su liderazgo y al mismo tiempo responsabilizar a todos como profesionales, las personas elegirán tres caminos generales.

  1. Están conmocionados por su propio comportamiento y prometen mejorar.
  2. Hacen poco, hacen una pequeña mejora y hacen lo suficiente para sobrevivir.
  3. Implosionan O renuncian o hacen algo para ser despedidos … de alguna manera no duran.

Se el lider

Los líderes altamente exitosos no permiten que los comportamientos de otros influyan en su comportamiento. Las personas son la principal fuente de estrés para los líderes, pero no llegan a su nivel. Mantener el enfoque y la perspectiva de un líder. Se el líder consumado.

¡Te deseo más que suerte!

Las personas son pasivas agresivas porque han crecido en un ambiente de miedo donde las preocupaciones legítimas se trataron con brutalidad. Como resultado, han aprendido a temer a la autoridad y reprimir sus sentimientos. Si no están contentos, es probable que compartan sus preocupaciones con sus compañeros para tratar de que alguien más les plantee el problema. Muchas personas buenas son así, por lo que despedirlas sería una idea estúpida. La clave es hacer que se sientan seguros y apoyados. Tener encuentros semanales regulares. Anímalos a plantear problemas. Ayúdalos a pensar en ellos de una manera positiva. Cuando hay problemas con su actuación actúen como un maestro amable. Explique el problema y ayúdeles a encontrar una solución. Elogíalos cuando hacen un buen trabajo. Si hace esto, es posible que tenga un empleado sobresaliente. Si adopta un enfoque agresivo de confrontación, empeorará las cosas.

A veces hay personas que son tan extremadamente pasivas agresivas que no puedes alcanzarlas. No se presentarán uno a uno semanalmente, no proporcionarán la información que necesita sobre el estado, no aceptarán soporte, no le plantearán problemas y, en el momento en que plantee cualquier problema de rendimiento, su misión será destruirte. He conocido a una persona como esta en 30 años de trabajo y la habría despedido si pudiera, pero este tipo de persona es extremadamente rara y sería un error grave tratar a todas las personas pasivas agresivas de esta manera.

Gracias por la A2A.

No te voy a dar respuestas que te gusten, sospecho.

Lo único que realmente puedes cambiar es tu propia actitud. Sé que puede ser frustrante, especialmente si te has convertido en el líder del equipo de un grupo de personas porque eres realmente bueno haciendo el trabajo tú mismo. Tienes que dejar ir eso. Ya no eres solo uno del equipo, estás haciendo el mejor trabajo posible, eres otra cosa. La pista está en el título: Team Leader. Eres un líder, lideras el equipo.

Tienes que ser la autoridad, claro, pero la otra cara de esto es la responsabilidad. No solo la responsabilidad para con sus gerentes por la efectividad del equipo, sino la responsabilidad para con el equipo por su felicidad.

Si el equipo se muestra reacio a hablar, y no está contento, no puede obtener nada al cuestionarlo. Eso, irónicamente, será percibido como un comportamiento pasivo-agresivo en sí mismo.

Recuerde cómo fue ser administrado en ese trabajo y lo que su gerente hizo bien y mal. El equipo no es el problema, aquí.

Una vez que te das cuenta de estas cosas, puedes empezar a hacer algo sobre la situación.

  • Mira a los miembros de tu equipo. Los que son buenos en su trabajo (incluso si están actualmente insatisfechos) necesitan más autonomía, los que no son tan buenos necesitarán un poco de tutoría. Dada la situación, en este momento, sugeriría que su mentoría no sea bienvenida, así que pida a los mejores del equipo que ayuden a los demás.
  • Debe separar al equipo de otros: de su administración, de otros equipos, de cualquier otra persona que pueda intentar darles trabajo. Todo debería pasar a través de usted, y usted, conociendo las habilidades de los equipos, debe hacer retroceder para que el equipo no se sobrecargue. Se le permite decirle a la gente cuánto tiempo tomará realmente llegar a su solicitud, dada la carga de trabajo actual. También puedes decirles a tus jefes que no tienes suficientes miembros en el equipo si realmente no los tienes. Pero en este momento, la situación que tiene significa que es poco probable que sus jefes sean comprensivos hasta que resuelva el conflicto.
  • El mejor trabajo para ti es apoyar al equipo. No lo haces por solicitudes constantes de retroalimentación. Puede tener un cuadro de sugerencias / comentarios anónimos y asegurarse de que permanezca en el anonimato. Puede obtener más información de esa manera.
  • Otras formas de apoyo son: asegurarse de que las solicitudes de vacaciones sean fáciles de hacer; estar disponible para las escaladas; contribuir a una base de conocimientos y ponerlo a disposición del equipo para que lea, contribuya y utilice entre ellos; incluso clasificando un kitty de café o un Friday Biscuit Fund, o algo así.

Hay muchas cosas que puedes hacer, pero el primer y último problema es tu propia actitud hacia el equipo. Eso tiene que cambiar primero.

Si sigue habiendo problemas irreconciliables con el equipo después de haber hecho todo lo posible para mejorar sus vidas, entonces hable con su gerente sobre cómo están mejor las cosas, pero uno o dos miembros del equipo no responderán. Pida disculpas por dejar que las cosas se pongan tan mal, pero señale que no puede administrarlas y necesita reemplazarlas.

Siempre sentí que todas las personas a las que tuve que reemplazar (y hubo un par en los primeros días) fueron un fracaso. Yo tenía razón. Tuve que aprender eso.

Tu turno.

K

Mi consejo es deshacerse de ellos lo antes posible. Primero busque el consejo de un abogado que le pueda dar consejos sobre cómo despedir a las personas adecuadamente. Usted no quiere que esta persona lo demande por nada, quiere un buen descanso de esta persona para siempre.

Hay demasiadas escuelas de pensamiento sobre administración donde existe esta idea errónea de que usted es responsable de los estados emocionales de sus empleados.

No contrató a personas para que trabajen para crear problemas, fueron contratados para resolver problemas para el negocio en el que están trabajando. Esto es por lo que se les paga y si están creando más problemas de los que tienen que resolver, deben ir. Usted está ejecutando o administrando una empresa no es una organización benéfica. Si puede encontrar una razón legítima para despedirlos, hágalo ahora antes de que envenenen la actitud de otros empleados.

Si no puedes despedirlos, entonces pagalos para que se vayan. Deles la separación apropiada y dígales que usted no cree que las cosas se están resolviendo, sea firme y pídales que firmen un documento que diga que al aceptar la separación, renuncien a cualquier derecho de demandarlo a usted y a la compañía en el futuro. . Tenga testigos presentes y si puede manejarlo grabe la conversación. Asegúrate de pedir permiso para grabar la conversación.

Explique claramente lo que está haciendo para que entiendan lo que está sucediendo. Pregúntales si entienden. Pregunte esto hasta que respondan y firmen los papeles, tomen su cheque y vayan. Sé educado y profesional y no los ataques verbalmente.

La próxima vez, observe detenidamente a sus nuevos empleados y si muestran signos de que este mismo comportamiento termina, entonces, dentro del período adecuado en el que no tiene que darles ningún aviso.

Tenga en cuenta que esto solo funcionará si su lugar de trabajo no está sindicalizado, si es que, por supuesto, habrá reglas completamente diferentes.


El comportamiento pasivo agresivo suele ser consecuencia de la inseguridad. Esto significa que el empleado que muestra esa actitud se siente impotente para lidiar con lo que está mal en su situación. La mayoría de las veces, el empleado puede no estar consciente de que está mostrando la actitud.

Tratar con empleados pasivos agresivos, por lo tanto, es mejor hacerlo en un entorno individual, después de que el superior tome tiempo para considerar las posibles causas. Eso no significa saltar a conclusiones, pero es una buena idea tener una idea de lo que cree que puede ser el problema. Se debe considerar la fecha en que comenzó el comportamiento, cualquier cambio en el rol o deberes del empleado, o eventos laborales que podrían causar estrés.

Comience con sinceridad. Explique al empleado que ha observado un comportamiento inaceptable y que le gustaría ayudarlo con cualquier problema. El empleado negará el problema al principio, pero usted debe solucionarlo, para que el empleado entienda que la reunión tiene que realizarse. Asegúrese de mencionar el buen trabajo que el empleado ha hecho, para asegurarle que sea respetado, especialmente por usted. Pero continúe observando que el comportamiento público afecta la forma en que los empleados, clientes y superiores de los empleados los ven, y esto podría dañar su posición en la empresa. Repita que usted está allí para ayudar.

Es casi seguro que el empleado termine la primera reunión en negación, pero si enfatiza que considera que es un buen empleado y que está buscando ayuda, no encuentra una razón para castigarlos, la mayoría de las veces ellos acudirán y serán receptivos. cuando se reúna por segunda vez, aproximadamente una semana después de la primera reunión. Una advertencia: CUALQUIER indicación de potencial violento debe anotarse y abordarse con prontitud. Si bien la mayoría de los empleados agradecerán los esfuerzos genuinos por ayudar, algunos reaccionarán mal y usted debe asegurarse de que el departamento de RR.HH. reciba una alerta sobre la reunión antes de que se realice, y si detecta algún peligro, finalice la reunión y obtenga ayuda de inmediato.

La segunda reunión es donde verá la oportunidad de ayudar al empleado a volver a encarrilarse o confirmará que el empleado está de camino. Si el empleado responde y desea hacerlo mejor, asegúrese de cumplir con su promesa y no mantenga el comportamiento anterior contra el empleado ético. esto no solo se debe a que el empleado casi siempre tiene un comportamiento inconsciente, sino también porque el resto del equipo verá cómo trata a los empleados con problemas y, tarde o temprano, todos tenemos problemas. Quieres ser el líder que no abandona a tu equipo.

No juegues el juego. El comportamiento agresivo pasivo es el comportamiento de control utilizado como una respuesta de mala adaptación que configura una lucha de poder. Si el empleado se involucra repetidamente en dicho comportamiento, terminar el empleo. El tema central está más allá del alcance de la administración.

Empodéralos dándoles todo el poder que su trabajo les permita. Estas personas han crecido en hogares donde no se sentían con poder y estaban realmente controladas. Tampoco pudieron mostrar su enojo y rabia por ciertas cosas que ocurrieron cuando eran niños. Por eso, han aprendido a vengarse haciendo cosas para enojar a sus objetivos para que puedan sentirse enojados y al mismo tiempo seguir racionalizando por qué no cumplirán las órdenes que les has dado. Averigua qué les gusta y qué les gusta a estas personas. Interésate por ellos manteniendo los límites profesionales. Haga una encuesta para ver en qué tareas les gustaría tener más poder. De la misma manera, si usted es un autor dominante, un microgestor de palabra o hecho, deténgalo inmediatamente. El jefe y el ser demasiado intrusivo no funcionan en absoluto para estas personas. Tienen miedo de ser excesivamente consumidos por los responsables, pero aún quieren conexión con los demás. Baje sus expectativas y comience con donde están, luego aumente a partir de ahí. . .despacio.

¿Qué tipo de preguntas está haciendo y cuáles son las respuestas que está recibiendo? ¿Cómo percibes que los empleados sean pasivos agresivos? ¿Qué tipo de resultados obtienes de tus empleados?

Si puedes proporcionar información adicional, podré ayudarte. ¡Gracias!

Sigo escuchando este término pasivo agresivo y realmente lucho por saber exactamente qué significa.
Mi enfoque es que me enfoco en los resultados de las personas y no me preocupo por su personalidad o enfoque; hay algunos aspectos obvios dentro de esa declaración.
Percibo el estado agresivo pasivo como una negatividad, o auto comportamiento del sótano y simplemente me niego a aceptarlo.
Recluto para la actitud y hago esfuerzos intensos para identificar a las personas que asumen la responsabilidad, tienen entusiasmo e impulsan.
Donde el personal existente está de esta manera, hago todo lo que puedo para rodear a los negativos con personas positivas y cambiadas. Si toda esa positividad no logra abatirlos y conducirlos por el camino para hacer de la vida de otra persona una miseria, simplemente los manejo fuera del negocio.
Mi consejo, no lo aceptes.
Si desea ayuda con el manejo de tácticas, simplemente pregunte.

Sin saber los detalles, todo lo que puedo dar es un consejo general.

La defensa de primer orden contra el verdadero comportamiento agresivo pasivo es cultivar una actitud de no dar una mierda. Simplemente ignóralo.

Ahora, el segundo orden del negocio es preguntar por qué los problemas son lo que son.
¿Tienes un político que piense que la única forma de subir la escalera es apostar? Si es así, despedirlos.

¿Tienes un vago que no está haciendo lo que quieres? Esto generalmente indica una discrepancia entre el gerente y el empleado o el empleado y el trabajo. Trate de averiguar dónde está la discrepancia y mueva al empleado a algún lugar donde puedan sobresalir.

Si eso no funciona, despedirlos.

Si la mayoría o todo tu equipo es pasivo-agresivo, el problema eres tú, no ellos. Debido a su comportamiento / estilo, no sienten que puedan abordar los problemas de frente. Algún tiempo con un espejo es una buena idea, como en la auto reflexión, no en la preparación. Pregúntate a ti mismo si te gustaría trabajar para ti.

Si es solo una persona, puede ser que hayan sido condicionados por otros jefes, esa es la única manera en que pueden expresar su insatisfacción. Es posible que deba llamarlos, preguntar qué está realmente mal y despejar el aire. Sin embargo, debes estar abierto a escuchar sus quejas. Si eso no funciona, tienes dos opciones: aprender a ignorarlo o despedirlo.

Algunos empleados no responden bien al poder porque eso significa que ahora serán responsables de sus acciones. Debido a esto, debe ver si se aprendió su comportamiento agresivo pasivo o quiénes son en realidad.

Si se aprendió, entonces debe trabajar lentamente para darles la confianza para ser dueños de sus acciones y su comportamiento y, con suerte, ganará su confianza. Si es parte de su ser (y se puede decir bastante rápido si es así), entonces la respuesta es simplemente despedirlos y avanzar. Si no lo haces, te arrastrarán y tu carrera (en esa compañía) sufrirá.

¡Buena suerte!