Describe la calidad de un programa de desarrollo profesional corporativo en el contexto de los recursos proporcionados y su uso. En los círculos de formación y aprendizaje, verás que el contenido no siempre es el rey. Si casi todos saben cómo hacer algo, ver que muy pocas personas usan un recurso en particular es una métrica falsa. Es importante para la corporación identificar los resultados de aprendizaje (o resultados de rendimiento) que las personas en diferentes roles o unidades pueden necesitar para mejorar y tener éxito. Luego, brinde a los empleados la oportunidad de construir sus propias vías de aprendizaje, con el contenido apropiado, por supuesto, sí, también importa la calidad, pero también las actividades (individuales y grupales) y las estrategias de evaluación para la autoevaluación, la evaluación entre pares y algún tipo de evaluación final. En otras palabras, el contenido proporciona una base, pero debe involucrar a los empleados en un aprendizaje activo y necesita poder saber si adquirieron los conocimientos, habilidades o actitudes necesarias para realizar sus trabajos, nuevas tareas, etc.
También es posible que desee agregar otro factor: qué tan bien ese programa prepara a los empleados para nuevas tareas para su trabajo actual, un movimiento lateral dentro de la empresa o incluso una promoción. Cuando comenzó, la Universidad de Motorola se enfocó en preparar a sus trabajadores para el futuro y exigió 40 horas de capacitación por persona en una institución de 150,000 trabajadores (en ese momento). Algunos empleados pasaron ese tiempo aprendiendo habilidades básicas o incluso inglés (para hablantes no nativos). Los empleados ganaron movilidad lateral y ascendente, y la compañía ganó mucho al retener el conocimiento institucional, lo que evitó que los talentos acudieran a los competidores. No creo que Motorola U sea el mismo ahora que cuando comenzó, pero es una buena lección al considerar la calidad de un programa de DP.