1. Herramientas de colaboración online . Permita que cualquier miembro del personal publique ideas, y para que esas ideas se eleven o caigan a través del conjunto de ideas sobre una base de mérito, por ejemplo, votar. No restrinja el acceso a los gerentes, ya que algunos gerentes robarán / desacreditarán / desalentarán. Considere la posibilidad de nombrar un editor (apolítico), que llamará a las personas que han publicado y reformulará las ideas donde no estén claras: las divisiones a menudo tienen sus propios idiomas. Permitir sugerencias anónimas.
2. Haga que la alta dirección lo haga, públicamente. Capacitar a la alta dirección para enfrentar bien los conflictos. Trate de despolitizarlos para que sus argumentos se refieran a objetivos y no a territorio (los esquemas de bonificación integrados podrían funcionar). Permita que el personal los vea debatiendo, o reporte sus discusiones y desacuerdos.
3. Ejecutar una competición. Para un área específica, puede configurar un resumen de la competencia para el personal. Al personal le encanta, incluso si solo se trata de un reconocimiento.
4. Centrarse en los objetivos. La gente que discute sobre la mejor manera de alcanzar un objetivo está bien. Las personas que se apuñalan en la espalda, se excluyen de las reuniones, forman pequeñas pandillas, etc., no está bien. Algunos tipos de conflicto son más saludables que otros. Si puede lograr que el personal se centre en los objetivos, creo que la cultura mejora y se vuelve más abierta, automáticamente.
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5. Elogie a los que tienen buenas ideas. El CEO envía una ronda de correo electrónico: “Bien hecho, Emma, excelente idea” y de repente todos quieren un poco de acción. Es asombroso cómo responden las personas receptivas a la alabanza. Mucho más que el dinero.
Cómo no hacerlo:
1. Decirle a la gente que hable más. Realmente he visto a un gerente senior pararse frente a una multitud, agitar sus brazos y decirle a la gente que todos necesitan comunicarse mejor y trabajar juntos. Realmente no funciona.
Hay más sobre esto en: por qué el diseño de la organización no debería ser “bueno”.