¿Las horas fijas de trabajo desincentivan la productividad?

Answer 1

Es una cuestión de la cultura de su equipo y / o organización.

Aquí está mi razonamiento:

Si el incentivo para hacer las cosas más rápido proviene de dejar la oficina antes de tiempo, en lugar de completar el proyecto en general o avanzar en su carrera, entonces probablemente no sea lo que podría llamarse un “equipo de alto rendimiento”.

No alto rendimiento

Si el resultado de trabajar más rápido es irse antes, entonces no hay un aumento diario en la productividad, porque la cantidad de trabajo que se realiza cada día es la misma, ya sea que salgan temprano o no.

En este escenario, el beneficio de darle a las personas un día laboral más corto sería hacer que se sientan positivos con respecto a su entorno laboral, lo que podría hacerlos más felices y motivados.

Si están más motivados, es posible que aumente la calidad del trabajo del equipo. El supuesto aquí es que dejarlo antes los hará más motivados de lo que ya están. Muy difícil de medir.

Por otro lado, si salir antes no hace una diferencia en su motivación o producto de trabajo, las personas simplemente se van temprano sin ningún beneficio medible. En ese caso, considere cómo la gerencia vería la situación. Tengo la hipótesis de que estarían resentidos con el equipo y se verían perjudicados por los empleados que no cumplen con una fecha límite o entregan un trabajo de mala calidad, lo que podría generar un entorno laboral negativo, una menor motivación y un producto laboral peor.

Teniendo en cuenta lo raro que es trabajar solo 40 horas a la semana en la mayoría de los trabajos de trabajo de conocimiento en estos días, si mantiene a su gerencia contenta de verlo trabajar de 9 a 5, es probable que tenga algo bueno.

Alto rendimiento

Por otro lado, si se trata de un equipo de alto rendimiento, entonces el incentivo para que las personas trabajen más rápido será que realicen más tareas, alcancen los objetivos antes y salgan adelante como equipo o como individuos. No es probable que los empleados de alto desempeño se vayan temprano del trabajo, por lo que animarlos a hacerlo es inútil. La cantidad de horas que se les pide trabajar siempre será menor que la cantidad de horas que realmente trabajan.

Por supuesto, hay muchas investigaciones que sugieren que trabajar un número limitado de horas (p. Ej., 40 horas por semana) es bueno para la productividad porque la rentabilidad de la productividad disminuye a medida que más horas trabajas (después de unas 50 horas por semana). Por lo tanto, en este escenario, si pudiera limitar a sus empleados de alto rendimiento para moderar sus horas trabajando menos, incluso podría obtener un aumento de la productividad a largo plazo.

Mi conclusión

Alejarse del status quo en el caso de 9-5 es un riesgo que probablemente no vale la pena tomar para la mayoría de las empresas, ya que es poco probable que genere mejoras significativas en la productividad y puede causar una disminución de la productividad en forma rápida.

Si realmente desea aumentar la productividad, necesita construir una cultura que nutra equipos de alto rendimiento.

Aquí hay algunos consejos para construir una cultura de alto rendimiento (de Las seis condiciones del alto rendimiento):

1. Propósito : Darle a la gente una razón para trabajar.
2. Desafío : Establezca metas realistas de “estiramiento” que animen a las personas a mejorar e innovar.
3. Atención : proporcione retroalimentación regular a su equipo, tanto formal como informalmente.
4. Crecimiento : Demuéstrele a su equipo que hay oportunidades para crecer en la organización.
5. Reconocimiento : reconocer consistentemente los logros de cada persona.
6. Elección : Proporcionar personal con autonomía de tareas, propiedad y oportunidades de redes.

Este artículo y varios otros relacionados con este tema se revisan y resumen en un artículo de blog que escribí aquí (es un artículo de resumen semanal).

Answer 2

Creo que entiendo la pregunta … pero mis experiencias personales (y, por lo tanto, mis perspectivas) se limitan a horarios estrictamente aplicados en entornos de alta producción.

La única vez que me he encontrado con alguien que se había “liberado” con éxito del reloj era porque se habían convertido en trabajadores por cuenta propia o habían sido promovidos a la gerencia … y solo para ser claros; estos dos ejemplos NO representan un “camino más fácil y menos estresante”.

Por supuesto, todo depende del entorno de trabajo específico. He trabajado en lugares donde esto podría funcionar para unos pocos, sin embargo, no se podría hacer sin crear un desbordamiento de “los otros departamentos” (por ejemplo) que podrían querer “concesiones” similares otorgadas a ” estos pocos” . Muy pronto el sindicato se involucra, se produce el caos … En pocas palabras: la política. Hay una buena razón por la que muchas empresas se han modelado en torno a la “rigidez militar” … se llama “ingeniería social”.

Entiendo que muchas empresas nuevas buscan cambiar este tipo de ‘comportamiento modelado’ y son muy exitosas en algunos casos, sin embargo, tal transición es mucho más fácil con una empresa nueva que se puede construir desde cero en torno a tal programa, de lo que sería Estar destruyendo por completo un formato existente y esperando que las cosas ‘vayan bien’ a partir de entonces … y, como con todo, hay excepciones dependiendo de los detalles.

Un ejemplo viene a la mente; Una vez conocí a un chico que era tan “muy especializado en sus habilidades” como él era “perezoso”. Él vino y se fue “como le gustaba” en una fábrica que empleaba a varios cientos. Lo que hay que señalar aquí es que cuando lo necesitaban; estuvo allí durante el tiempo dado que el “cambio de tiempo” es crítico en la industria aeroespacial. Operaba una máquina de molienda interna muy grande que se necesitaba para volver a allanar los diámetros interiores de los ‘cilindros hidráulicos de tren de aterrizaje de aeronaves’ que necesitan revisión después de tantos ciclos de uso … el problema era; los pedidos eran poco frecuentes y cuando llegaron, consistían en casi una semana de trabajo en el molino. “Phil” fue el único hombre capaz de configurar esta máquina en particular en la compañía. Él estaría allí cada vez que apareciera un trabajo … ya sea de día o de noche … y configuraría la máquina para ejecutar la orden de producción de las piezas. Algunas órdenes representaron solo unos pocos días de trabajo … otras veces, grandes pedidos que representaban semanas de trabajo entraron y Phil ‘configuró’ la máquina y obtuvo un “FAI” (primer artículo de inspección) … luego la compañía colocó tres turnos continuos de ‘operadores de máquinas’ para mantener el trabajo en funcionamiento 24-7 hasta su finalización. .

¿Cómo logró esta compañía bastante grande crear un horario de trabajo ‘abierto’ alrededor de este tipo particularmente talentoso y bastante excéntrico sin la reacción de otros empleados que también querían horarios flexibles? … Simple: ¡Lo hicieron un supervisor! … ya no estaba el reloj’!

Answer 3

Es un poco más complejo que eso. Tuve un trabajo en el que nos dijeron que nuestras horas no importaban, siempre y cuando termináramos el trabajo. El problema fue que no nos dieron 40 horas de trabajo por semana y nos dieron la oportunidad de hacerlo rápido e ir a casa, nos dieron 60 horas de trabajo y esperaron que trabajáramos en horas adicionales para mantenernos al día. Esto a su vez resultó en un alto agotamiento, pero parte de su estrategia consistía en contratar un gran número de nuevos desarrolladores cada año.
Y por otro lado, si ofrece horarios flexibles en función de la cantidad de trabajo que se realiza, no le beneficia, como empresa, contar con empleados más productivos. Los empleados más productivos terminan primero y se van a casa temprano, y los menos productivos tienen que trabajar más tiempo.
Lo que sí fomenta la productividad es la recompensa por la cantidad de trabajo realizado. La forma en que vienen las recompensas puede variar, y puede ser tan simple como una mejor promoción, aunque una recompensa más obvia puede motivar mejor a algunas personas.

Otro esquema que es interesante es que requiere 40 horas por semana, sin preocuparse demasiado por / cuando / se toman, y dar un salario extra a quienes trabajan más. Esto ayuda a los empleados a dedicar más tiempo cuando sea necesario y sentir que están obteniendo una compensación adecuada por hacerlo.