¿Cuáles son algunas de las dinámicas de las personas en el trabajo de las que ha sido testigo de ser perjudiciales para el equipo?

Answer 1

Cuando alguien arriba o abajo de la cadena alimenticia tiene esta actitud: Mi idea es mejor. Tengo experiencia, he estado haciendo bien y tus ideas son tontas.
Si bien estas personas pueden tener siempre buenas ideas, sin escuchar a los demás y sin estar dispuestos a ver otros puntos de vista, el progreso solo será mucho. Sin mencionar que estas personas no son muy divertidas para trabajar. Deje que otros brillen, no se trata de usted, se trata de que todo el equipo / negocio vaya a alguna parte.

Cuando el jefe juega favoritos hasta tal punto que dicho favorito no puede hacer nada mal. He visto a departamentos enteros destrozados con una alta rotación y niveles de estrés durante años porque el gerente de ese departamento es uno de los favoritos.

Cuando alguien es malvado reina madre alienígena o malvado rey Joffrey para todos los demás, pero es un ángel delante del jefe. Lo peor es cuando se combinan esto y los favoritos antes mencionados.

La nube de negatividad. ¿Qué diablos es eso? Simplemente parece establecerse sobre un grupo de personas y luego nadie está a salvo de sus abusos verbales. ¿Por qué no se van si no aprueban nada ni trabajan para cambiar nada? Solo chismean y se quejan y creo que pueden sentirse protegidos en su burbuja de “somos mejores que los demás”. Me parece inútil.

Por otro lado, las personas que son indecisas y que siempre necesitan aprobación son ineficaces y, a menudo, carecen del impulso para llevar las cosas a buen término. Estas personas suelen ser demasiado sensibles y no dirán nada que pueda ofender a nadie, incluso si es cierto.

En última instancia, la comunicación, la voluntad de ser consciente de sí mismo y un poco de humildad hacen mucho. Ninguno de nosotros es perfecto. La alta gerencia debe ser consciente de que existirá una dinámica humana perturbadora y siempre debe buscar erradicar las malas dinámicas, eliminar a los jugadores agrios o buscar lo positivo dentro de estas dinámicas. Después de todo, un poco de fricción en la oficina es una parte natural del crecimiento y no necesariamente tiene que agriar las cosas. El truco es hacer que esa fricción sea creativa y divertida para superar el resentimiento y la interrupción.

Gracias por la A2A Jill!

Answer 2

Según Antifragile : cosas que se benefician del desorden, por Nassim Nicholas Taleb, algunas de las fuerzas más disruptivas en el trabajo tienen que ver con la implementación firme de evaluaciones en papel y revisiones anuales. La gente insiste en este método para mantener al personal en orden, a la par, y sirve como una forma de documentar todas las molestias más pequeñas de un jefe.

La forma en que funciona es la siguiente: tiene algún tipo de estática con el jefe, un supervisor o un miembro de su equipo y, de repente, es objeto de vigilancia por parte de alguien o un pequeño grupo de personas que comienzan a pensar en imponer algunas Tipo de estipulación, algún tipo de disparo de advertencia.

Te convocan a reuniones con tu supervisor, quien, a pesar de todo el arduo trabajo que estás haciendo, comienza a hacer zoom en una cosa, que es lo que finalmente se convertirá en una amenaza para ti.

Esto se documenta en una hoja de papel en su archivo que crea, como Taleb lo llama, una situación frágil .

Una situación frágil es aquella que crea una amenaza constante para su existencia. Es la cosa de la que te sientes ansioso, la corriente subterránea de esa cosa frágil te despertará en medio de la noche. Puede que no creas que estás en peligro, pero lo estás.

Y, en línea, con fragilidad, comienzas a bailar cautelosamente alrededor del trozo de vidrio que sobresale de ese archivo, el archivo que nunca verás. Comienzas a dar más en el trabajo, trabajas más duro, te tragas tu orgullo y empiezas a patear traseros.

Cuanto más das, más frágil se vuelve la situación. Es contra-intuitivo para todo lo que usted cree que es un buen empleado. Literalmente, comienzas la frágil marcha de la muerte, matándote de hambre mientras el trozo de vidrio continúa cortando y cortando tus miedos, tus sueños, y comienza a destrozar, tan lentamente, tu autoestima.

Tienes cáncer de trabajo. No se ha diagnosticado, pero todos los miembros de su equipo lo sienten. Usted comienza a repeler a otras personas y el tribalismo de personas “sanas” no frágiles se forma a su alrededor. Tú eres el forastero. Ustedes son los afectados. Usted está disminuyendo en valor, poco a poco, ya no importará.

Aún así, te aferras a tu buen trabajo. Puede estar ayudando a otros y recibiendo mensajes muy diferentes de los que está ayudando. Te ven como un héroe, pero tu equipo no. No sabes qué creer mientras te escapas en el abismo del miedo.

Eventualmente, te llevan a una reunión en la que esperas que todos estén. Entras y es tu supervisor y tu jefe. Finalmente has sido convocado a tu destino. La frágil pieza de vidrio que ha estropeado su reputación, que puede ser tan pequeña como llegar tarde algunas veces para que funcione, se ha eliminado de ese archivo invisible. Está sentado en la mesa como una pieza central, esperando conocerte.

Lo miras y ves la emoción cambiada en los ojos de todos. Ahora hay conexión humana. Ahora, al final. Miran hacia abajo y lejos cuando alguien agarra el hacha.

Acaba de ser despedido porque no encajó, porque cometió un error que podría haber sido perdonado, porque su equipo está actuando desde una dinámica humana muy antigua. Porque el tribalismo todavía existe y está vivo y funcionando bien.

Estas son algunas dinámicas reales. Existen y cuando los encuentras, te das cuenta de que el lugar de trabajo no es un lugar seguro. Está lleno de dinámica arcaica a medida que crea productos de vanguardia.

Answer 3

Una situación que se destacó particularmente en mi mente fue un equipo de “espacios en blanco” en el que estaba. Una persona, en una posición clave, tenía el terrible hábito de monopolizar el tiempo de reunión con su información, que repetía y repetía y repetía, y cuando alguien intentaba detener el flujo de información repetitiva elevaba su voz y seguía hablando … a veces por más de una hora

El líder del equipo original se pararía sobre ella para detenerla y, en un ejercicio de formación de equipos, se dio cuenta de que sentía que no la escuchaban ni la escuchaban. Ella estaba, pero el agujero en su psique no podía ser llenado. El líder del equipo solicitó a otro representante de ese departamento, pero no había nadie más disponible (por lo que consideramos razones obvias). El VP del equipo se retiró del proyecto, lo que dejó a un Gerente de Proyecto que no tenía pelotas y no la detendría. Las reuniones se detenían repentinamente cuando ella asistía, ya que ocupaba todo el tiempo que teníamos que reunirnos y nada se podía hacer.

En última instancia, el equipo fue reorganizado y luego el departamento. desaparecido En 10 meses, habíamos logrado muy poco y la empresa era demasiado adversa al riesgo para intentar cualquier cosa de todos modos. Pero no tengo dudas de que podríamos haber hecho más por ella.

Answer 4

Cuando trabajé en las oficinas centrales de South Central Bell (compañía telefónica) en Birmingham, Alabama, descubrí exactamente en qué medida los deportes y el espíritu del equipo universitario pueden interferir en los negocios.

Esto es verdad Si tuviera una cámara de teléfono celular habría hecho un video. Lamentablemente, estos fueron los días previos al celular y los días previos a Internet. Sin embargo, sí trabajé en un equipo que estaba desarrollando un servicio telefónico basado en texto (sí trabajé en Internet [1], mientras que Al Gore no lo hizo).

Llegué al trabajo en mi primer día. Junio ​​de 1984. Era un trabajo del personal en el análisis financiero y la redacción de tarifas. Gran trabajo. Esta fue mi primera experiencia con el mundo de los cubículos corporativos. Eso es forraje para varias otras respuestas … pero estoy divagando.

Bajé del ascensor en el séptimo piso. Maletín en mano, traje de tres piezas. Estaba listo. Cuando entré en el área de la oficina, a pocos metros del vestíbulo del ascensor, solo, me encontré, al azar, con un compañero de trabajo futuro.

“¡Hola! Buenos días …” Respondí de la misma manera y dije: “Este es mi primer día en precios”, el nombre de nuestro departamento. No es un “¿Cuál es tu nombre?” No hay mención de “¿Quién es tu superior?” No

“¿Eres un fanático de Alabama o un fanático de Auburn?”
Seguido por el silencio y yo preguntándome qué pasaba. ¿Por qué no, “… y tu nombre es …?” Mientras estaba allí, sin ser fanático de ninguno de los dos, respondí lentamente: “Ala-ba-ma, ¿por qué?”

Esa era la mentalidad. Escogiste equipos y eso determinó dónde estaba tu cubículo (tu escritorio). Era un sistema de “estanque de patos”. Tu superior puede tener una oficina cerca de donde estabas, pero fuiste segregado en un grupo de fanáticos de Alabama. Período. O los fanáticos de Auburn. Período.

Horas y horas de discusiones se tuvieron sobre este tema. Los descansos de 15 minutos para el desayuno fueron maratón, comidas de 1 hora y festivales. Dentro del estanque de los patos (antes del juego, después del juego, antes de la temporada, durante la temporada, después de la temporada, fue Alabama v. Auburn.

Por cierto, esto tampoco fue el baloncesto de Alabama / Auburn. Todo el fútbol, ​​todo el tiempo. Mirando hacia atrás, me pregunto si alguna vez hemos logrado algo más.

Yo no era, y todavía no soy, un aficionado al fútbol. C’est la guerre … Y ROLLTIDE !!

[1] De un corp. Memo que hace referencia al equipo en el que trabajé (?). TIRÓN

Answer 5

Los jefes y / o los empleados se vuelven tan antagónicos entre ellos que constantemente se ponen nerviosos y se vuelven demasiado vigilantes para encontrar razones / racionalizaciones para interpretar / malinterpretar las acciones (y los motivos) de otros con el fin de criticar, arremeter, demostrar que son correctos y degradar a los enemigos.

Una vez que las personas dejan de darse las unas a las otras en beneficio de la duda, no hay límite en cuanto a qué tan insignificante y patética puede ser la respuesta (y la represalia).

Un amigo me dijo que trabaja para jefes que se odian. Cuando llegó una factura de teléfono móvil con un cargo por excedentes (menos de $ 20), el socio A lanzó un ajuste y usó la factura como excusa para evitar el desperdicio de tiempo de su compañero B en su teléfono celular cuando debería estar trabajando.

Cuando resultó que el excedente se debía al uso del teléfono del hijo de la pareja A, de repente, el excedente no fue un gran problema. Todo lo que tenía que hacer era pagar $ 10 adicionales por mes para evitar futuros sobrecargos.

Atrapada en un absurdo que la hacía parecer tan mezquina e irracional como era, la compañera A la convirtió en una excusa más para no gustarle la compañera B.

Gracias Jill por la A2A.

Answer 6

En las agencias de salud mental, ocasionalmente, hay expertos que traen problemas polémicos que han estado causando problemas. Se alienta a todos a ser abiertos, honestos y directos a explicar su perspectiva de los problemas. Con frecuencia, esto conduce a la debilidad de un supervisor deficiente u otro líder que se está educando. Si todos pudieran y confiaban en que este era el entorno seguro que se decía que era, un resultado productivo podría ser el resultado. Si, como suele ser el caso, muchos de los que comparten en privado las mismas quejas, se sientan en silencio mientras los pocos valientes explican su experiencia. El “denunciante (s)” luego se deja colgando públicamente después de haber expuesto al Emperador en la “ropa nueva”. Lo que a menudo sigue es un endurecimiento de las divisiones; rechazar los denunciantes y evitar por completo cualquier responsabilidad por el “liderazgo” destructivo.

Gracias por la A2A, Jill.

Answer 7

Las personas que hacen todo sobre sí mismos hacen que sea muy difícil hacer las cosas en equipo. Estas personas creen que cada idea que tienen es la correcta, y todo lo que han hecho tiene relevancia para el proceso de discusión. Interrumpirán a los demás, hablando sobre ellos o haciendo tapping con impaciencia hasta que presenten sus ideas geniales. He trabajado con esas personas y es una experiencia miserable. Cuando se les llama, discuten, niegan, hacen pucheros e inevitablemente se apagan. Luego, el comportamiento comienza, nuevamente, tan pronto como el dolor desaparece.

El problema con esto, más allá de la molestia, es que las personas dejan de escuchar lo que dicen, por lo que incluso cuando tienen grandes ideas, nadie quiere promover la idea, porque no quieren fomentar una mayor interacción con el compañero de trabajo.

Answer 8

Mencionaré tres que he visto que tienen un impacto claro e inmediato en los equipos.

1. El joven cree que es el jefe : la persona más joven del equipo, inteligente y bastante bien informada, también tiene una gran opinión y cree sinceramente que su enfoque del problema / proyecto es mejor que lo que el líder del proyecto quiere. Ambos enfoques pueden ser válidos y ofrecer buenos resultados, simplemente no pueden seguirse al mismo tiempo.

   Las discusiones en equipo tienden a recurrir al “cómo deberíamos abordar esto” una y otra vez en lugar de hablar sobre el progreso real y la calidad del trabajo.

   El líder del proyecto escucha, ocasionalmente ajusta el trabajo del equipo cuando la contribución tiene sentido, etc. Pero nunca dice “OK, te escuché. No lo haremos. Ahora, cállate, crece y ponte a trabajar”. ”

   Junior hace un trabajo de calidad decente, pero siempre de mal humor. Si se le invita a las reuniones con líderes de alto nivel, declarará que, por supuesto, el equipo podría tener bla, bla, bla …

   Debido a que el desacuerdo no se desvanece con el tiempo (y, nuevamente, porque el enfoque alternativo es razonable), los otros miembros del equipo no están seguros de la única dirección verdadera del proyecto. Pierden confianza en el jefe, o al menos no lo siguen con entusiasmo.

   Al final, todos (incluido el liderazgo / cliente) piensan que el proyecto estuvo bien, y tienen una sensación indefinible de que las cosas podrían haber sido mucho más suaves, de mejor calidad, etc. Todos están un poco decepcionados. El liderazgo sénior dudará en confiar en el gerente del proyecto para tareas mucho más grandes, etc.

2. Dice Po-TAH-Toe, ella dice Po-TAY-Toe : John y Laura son compañeros de equipo, inteligentes, informados y trabajadores.

   A John le gustan los planes de acción, los detalles, la alta calidad, los plazos y los entregables claramente definidos.

   Laura es excelente en la creación de confianza dentro de la organización, ve conexiones entre temas apenas relacionados e interdependencias. Sus entregables son a) conceptos claros de alto nivel yb) resumen de un plan de acción.

   Cuando John y Laura se encuentran, simplemente no se entienden. Uno comienza a hablar de “Entonces, la intención del proyecto es …” mientras que el otro distribuye copias de la lista de tareas del equipo con el estado Rojo / Ámbar / Verde.
   Crecen cada vez más frustrados de que el otro simplemente no lo consigue. Las reuniones terminan con un vago “Así que ya sabes lo que haces y yo sé lo que haré”, que a menudo funciona pero a veces ensancha los vacíos en el proyecto.

   Comienzan a comunicarse solo por correo electrónico, copiando sistemáticamente el Jefe, los puntos de combate a), b) yc) con el Artículo 1), 2 y 3), etc.

   Reconocen el valor que aporta el otro, pero se niegan a adaptar su propio comportamiento.

3. Somnoliento, gruñón y otros enanos quizás . Estoy gruñón cuando estoy cansado. Muy gruñón También me pongo snap-ish. Estoy cansado, así que por favor haz lo que te digo para no tener que explicarte.

   No es que no me gustes o no valoro tus puntos de vista. Tú quieres, y puedes ayudar. Simplemente no estoy de humor. ¿No te das cuenta de que todo el mundo sería mucho más simple si todos hicieran exactamente lo que quiero? Si tomo 15 min. Para explicar, eso es 15 minutos menos para dormir, ¡y ya sabes que estoy gruñón cuando estoy cansado!

   OK … tomaré una semana de vacaciones y volveré a descansar y volveré a ser agradable.

Gracias por la A2A –

Answer 9

Una dinámica perturbadora es cuando el equipo siempre discute las cosas como debates ganar-perder , en lugar de participar en un diálogo para encontrar un camino hacia adelante.

Si bien siempre habrá diferentes puntos de vista, tener discusiones de equipo continuadas en un estilo de “debate” tenderá a generar una atmósfera altamente corrosiva, a lo largo del tiempo.

En general, debatir es algo que se nos enseña y alienta a hacer en nuestra educación. Defender nuestra tesis es clave cuando el enfoque está en el logro individual .

Para muchas personas en un equipo que rompen este hábito y aprenden a colaborar en un diálogo efectivo, es un nuevo conjunto de habilidades para aprender y crecer.

Los debates tienden a ser altamente competitivos , con personas que escuchan atentamente solo para encontrar un punto de debilidad en el argumento de las otras personas, no en un terreno común. La competencia dentro de un equipo, incluso para el estado, siempre actuará como una barrera para la colaboración , debilitando al equipo.

Algunos miembros del equipo pueden retirarse de la discusión, por lo que sus ideas se pierden. Otros pueden mostrar una respuesta pasivo-agresiva, o tácticas de “superación”, como hablar sobre las personas.
Si no se controla, la naturaleza de ganar-perder de los “debates como un enfoque de resolución de problemas” tiende a comenzar a generar resentimiento. Los miembros del equipo comienzan a enfocarse más en “ganar” el próximo debate, o en buscar evidencia para volver a litigar los viejos, que el supuesto propósito común del equipo.

Los miembros del equipo incluso pueden comenzar a buscar razones para instigar un debate cuando sienten que tienen un terreno más alto, incluso si el problema no es importante y no es relevante para el propósito común general del equipo.

Finalmente, la competencia entre los miembros del equipo se vuelve más importante para ellos como individuos que el propósito común del equipo.

Más lecturas: Red de resolución de conflictos.

Answer 10

Trabajé con una persona recientemente que era narcisista. SIEMPRE tenía razón y te sabotearía si hubiera una manera de que ella desviara la culpa si algo se arruinaba.

A nadie le gustaba, pero, por supuesto, todos fakey-fakey hablaban dulce con ella solo para pasar el día. Ella estaba a cargo de las ferias comerciales bianuales que haríamos y la gente volvería de esos eventos, diciendo a los superiores que “nunca vuelvan a emparejarme con ella por esas cosas, no lo haré”.

Pero la mantuvieron cerca porque ella había estado allí por más de 10 años y conocía bien la situación. Solo trabajé allí dos años porque prácticamente quería suicidarme después de esa experiencia.

Answer 11

Este me viene a la mente ya que mi compañero de trabajo se ha ocupado de él últimamente. Es extremadamente motivador cuando un jefe está siendo reservado y no mantiene a su equipo al tanto. El equipo siente que no están siendo informados y existe una clara falta de confianza entre el jefe y el gerente y viceversa. Esta es una manera fácil de asegurar que la dinámica del equipo no sea saludable.

Answer 12

Tuvimos un ED que jugó a favoritos, lo cual es casi natural, pero lo peor es su “Lista incorrecta” (inserte el texto explicativo de cuatro letras para “malo”). Solo los que no eran favoritos estaban en la lista mala, pero el orden era bastante fluido, y usted podría encontrarse en la parte superior de su lista mala, no por hacer nada mal, sino por hacer algo bien y así mostrar uno de sus favoritos. Fue un momento difícil.

En la reunión de la mañana, ella se enfurecería sobre alguna área problemática y lo decepcionada que estaba con todos nosotros, y terminaría, al menos una vez a la semana, con “Pero, creo que tenemos suerte de tener un trabajo en este momento, muchos la gente no “. Después del primer par de veces, comenzó a sonar como una amenaza, y nos enteramos de que era una señal de que se estaba preparando para actuar contra alguien con escritos y disciplina.

Las reglas cambiaban constantemente (código de vestimenta, horas, deberes, responsabilidades) y estos cambios solo se hacían cumplir cuando ella necesitaba una cabra de rapiña de sacrificio.
Ella era tóxica.

Todos mantuvimos la cabeza baja y nos aseguramos de que tuviéramos nuestras propias cosas en defensa propia; el trabajo en equipo podría esperar hasta que estuviéramos seguros de que ella no podría conseguirnos a ninguno de nosotros. Y el equipo se vino abajo.

Corporate se deshizo de ella hace casi un año, pero el equipo sigue dividido. Me imagino que es una forma de trabajo-TEPT; durante casi dos años, pasamos cada día preguntándonos quién era el siguiente, no cómo complacerla, habíamos dejado de preocuparnos por eso, sino cómo quitarla de la espalda, cómo cubrirse el trasero. Y ahora, a pesar de que este nuevo ED se presenta como sano y posiblemente invertido, bueno, no podemos evitar volver a nuestras propias trampas, estar alerta y mantener la cabeza baja.

Más es la pena.

Answer 13

Grupos sociales: miembros del equipo que se vuelven tan amigables en pequeños grupos sociales que los que no son clientes no pueden encontrar una forma de entrar.

Una posible solución: algoritmo para compartir el almuerzo con alguien diferente cada día.

Answer 14

En cualquier momento, los gerentes pueden comportarse mal con los subordinados por razones personales.