“Individualmente, somos una gota. Juntos, somos un océano”. – Ryunosuke Satoro
Gran pregunta ¡Y algunas grandes respuestas hasta ahora!
Primero, estoy totalmente de acuerdo con Sam Zeleznik eso es fundamental para “Contratar a personas que son muy hábiles en su área”.
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Cuando se trata de trabajo en equipo de alto rendimiento: las funciones de las tareas de los roles individuales y las interdependencias del flujo de trabajo, todo se deriva de 1–3 objetivos de rendimiento principales.
Los objetivos de rendimiento, que son básicamente “objetivos flexibles”, son uno de los factores clave que distinguen entre su grupo de trabajo promedio y un equipo de alto rendimiento.
Eso significa que desea contratar personas con habilidades técnicas de primer nivel que puedan enfocarse directamente en el trabajo y en el aprendizaje de acción en colaboración, en lugar de tener que dedicar tiempo y otros recursos valiosos del equipo, para capacitar nuevas habilidades.
Por supuesto, a medida que su negocio crezca y desarrolle recursos de poca actividad, la capacitación de habilidades basadas en las necesidades continuas será un factor crítico de éxito.
Pero es esencial que contrate personas que también sean muy hábiles en el trabajo en equipo y en los comportamientos de liderazgo demostrados.
¿Por qué?
Debido a que, como fundador de una empresa nueva, su primer equipo es donde comienza a liderar y construir los cimientos de una cultura de empresa saludable y vibrante. Esto es fundamental para el crecimiento sostenido y la rentabilidad de su nuevo negocio.
Y eso significa que debe tener una visión clara y valores fundamentales para el tipo de cultura de la empresa basada en el equipo (y el diseño organizativo basado en el equipo) que desea crecer.
Al contratar para un “ajuste cultural”, Hari TN hace las siguientes 5 preguntas importantes sobre sus posibles nuevas contrataciones:
- Empresarial: busque personas que puedan hacer que las cosas sucedan, que puedan ver a través de las cosas hasta que estén terminadas, que no necesiten seguimiento en cada etapa y, sobre todo, que puedan limpiar la mierda sin querer saber cómo agrega valor a su CV.
- Pensamiento ordenado – No confunda esto con el coeficiente intelectual tradicional. La mayoría de las personas con un alto coeficiente intelectual no entienden cómo desordenar. A menudo se suman al desorden. El pensamiento despejado siempre consiste en ser capaz de descubrir las 2-3 cosas que importan en cualquier situación, e igualmente importante, ser capaz de ignorar las variables menos importantes, independientemente de la cantidad de ruido que otros puedan generar al respecto. Se trata de poder cortar el humo y el ruido. Se trata de poder preguntar ‘por qué’ repetidamente!
- Conciencia de sí mismo – Este rasgo es muy importante. ¡Aquellos que tienen poca conciencia de sí mismos rara vez piden ayuda a tiempo! Tienen demasiadas máscaras y no es divertido ni fácil trabajar con ellas. Rara vez dicen “no sé”, o “desearía haberlo sabido antes”, o “no entiendo bien”.
- Trabajo en equipo y formación de equipos: capacidad para establecer altos estándares, mantener conversaciones difíciles a tiempo, proporcionar comentarios negativos fácilmente sin viciar la atmósfera y no preocuparse demasiado por quién obtiene el crédito
- Centrado en el cliente interno: todos están preocupados, o al menos están obligados a preocuparse por los clientes que pagan. Es la forma en que trata con los clientes internos (la forma en que un jefe de Producto trata con Marketing / Operaciones o la forma en que un jefe de Marketing corporativo trata con los jefes de negocios de la región) lo que marca la diferencia en un inicio. La falta de una intensa orientación interna al cliente puede ralentizar significativamente el viaje.
Fuente: https://www.linkedin.com/pulse/f…
Incluso una vez que haya contratado a nuevos miembros del equipo con habilidades técnicas de primer nivel y un fuerte ajuste cultural, el éxito de su equipo (suponiendo que tenga una gran propuesta de valor) se reducirá a cómo los hace sentir emocionalmente como seres humanos. .
¿Por qué?
Porque esto determinará en última instancia cómo se hacen sentir mutuamente como equipo, y cómo los futuros líderes de su empresa en crecimiento, cómo hacen sentir a sus seguidores.
“Cuando se hace que las personas se sientan cuidadas, alimentadas y en crecimiento, eso servirá a la organización. Porque esos sentimientos impulsan el compromiso y la lealtad como lo harían en cualquier relación. Si se siente excepcionalmente visto, comprendido, valorado y apreciado, eso lo enganchará para comprometerse con ese equipo, líder y organización. Así es como funcionan las emociones positivas “- Dra. Barbara Fredrickson
Fuente: por qué el compromiso sucede en los corazones de los empleados, no en sus mentes
Entonces, ¿cuál es la estrategia de liderazgo más poderosa para crear altos niveles de conexión emocional positiva con su nueva empresa, como líder de equipo de alto rendimiento y entre cada nuevo miembro del equipo?
Sencillo:
Desarrollo de Liderazgo de Empleados y Coaching de Desempeño.
La razón por la que las empresas con mejor desempeño, como Google, han transformado sus estructuras de gestión formales en culturas de coaching líderes líderes en toda regla, es porque el coaching de los empleados es la forma más efectiva:
- Para escuchar realmente a cada miembro del equipo de manera que realmente se sientan escuchados.
- Para obtener altos niveles de participación en los procesos clave de toma de decisiones del equipo; y,
- para construir su propia línea de desarrollo de liderazgo sólido mediante:
- Llegar a conocer realmente lo que apasiona a cada miembro del equipo.
- Para ayudarles a desarrollar sus carreras dentro de su empresa a medida que crece en función de esas pasiones e intereses.
- Para proporcionar retroalimentación positiva frecuente, reconocimiento de los empleados y recompensas únicas y rentables, se basan en esas pasiones e intereses.
- Desarrollar, monitorear y brindar responsabilidad estructurada para los planes de acción individualizados, los objetivos de desempeño, aprendizaje y desarrollo.
- Modelar y demostrar comportamientos de alto valor en la cultura de la empresa, como la conciencia de sí mismo, la transparencia y la vulnerabilidad personal.
- Para establecer el tono conversacional y positivo, de apoyo, emocional de cómo el equipo interactúa y cómo eventualmente lideran sus propios equipos en crecimiento.
También es fundamental que usted, como fundador / líder de inicio, organice reuniones de equipo extremadamente rápidas y efectivas, y que modele y refuerce conductas de trabajo en equipo y procesos de desarrollo de equipo de gran valor durante esas reuniones de equipo.
Se recomienda encarecidamente contar con un conjunto básico de procesos de aprendizaje en equipo, resolución de problemas y establecimiento de objetivos facilitados en equipo. Aquí hay algunas excelentes herramientas y ejemplos gratuitos: https://www.linkedin.com/pulse/ultimate-team-workshop-activities-pack-rock-your-next-nick-martin
Si el tiempo y el presupuesto lo permiten, es una buena idea que cada miembro del equipo aprenda y se turne para dirigir sus reuniones semanales de equipo.
También puede considerar contratar a un entrenador de desarrollo de liderazgo y rendimiento de equipo para que lo guíe tanto en el liderazgo de su equipo como en los esfuerzos de capacitación de empleados.
Y por supuesto divertirse siempre que sea posible. Los equipos más efectivos participan regularmente en actividades de unión de equipos. Aquí es donde la gente puede relajarse y realmente conocerse. ¿Necesitas algunas ideas de unión de equipo?
Tesis de salida: 18 divertidas actividades de creación de equipos corporativos e ideas para excursiones que todos disfrutarán
Finalmente, una de las fuerzas más destructivas que trabajan contra la salud y el rendimiento de la organización es la disfunción del equipo. Y la mayor fuente de disfunción del equipo es evitar conflictos.
Como líder de equipo de inicio de alto rendimiento, desea crear y modelar la norma de trabajo en equipo central de la gestión proactiva de conflictos.
Eso significa aprender a identificar rápidamente las fuentes de conflicto de equipo reales y de alto potencial. A continuación, desea que salgan a la superficie estas toxinas del equipo y las dirijan al proceso de resolución de problemas facilitado por el equipo y las interacciones uno a uno.
Y al igual que en su personal, entrenar, capturar y aprovechar positivamente el conflicto del equipo temprano, también es un gran lugar para modelar altos niveles de autoconciencia, honestidad, transparencia y, en última instancia, cuidar verdaderamente a cada miembro del equipo.
Esto crea altos niveles de confianza y una sensación de seguridad emocional en el equipo, convirtiéndose así en el fundamento de la nueva cultura empresarial positiva que nutre.
¡Espero que ayude!
David Haldorsen BA (Psy.) MA (OD) CCWC, CSSC.
Coach de Desarrollo de Liderazgo y Bienestar Corporativo.