¿Qué deben saber todos sobre la resolución de conflictos?

Answer 1

No importa quién seas, el conflicto te encontrará. Si quieres ganar en las relaciones y en la vida, hay principios simples que debes dominar.

Las mejores teorías de resolución de conflictos giran en torno a 10 pasos básicos:

# 1: Reunirse en persona.

Una regla los une a todos: los problemas humanos son problemas emocionales . A distancia, es fácil engañarnos a nosotros mismos haciéndonos creer que las soluciones se pueden alcanzar solo por medios analíticos. Sin una cara frente a nosotros, a menudo despersonalizamos a la oposición. Los vemos como máquinas de pensamiento defectuosas para ser avergonzadas o corregidas, no como almas heridas para ser ganadas.

Cuando nos reunimos en persona, obtenemos la capacidad de ver las cosas en su contexto humano, de conectarnos de una manera que hace obvios los problemas de la raíz, de inyectar la empatía necesaria, para permitir una interacción física saludable. Es más difícil, pero siempre mejor.

# 2: Conecte su discusión a un plano compartido.

Nunca comiences tu diálogo con las diferencias. Abrir con cuentos. Describe tu camino. Sea sincero y personal sobre lo que espera lograr. Les da espacio para hacer lo mismo. Encuentra tu terreno común, aunque sea delgado. Luego trabaja hacia fuera desde allí, nunca salgas de él.

# 3: tomar las objeciones en serio.

Nada detiene la discusión más rápido que un espíritu altanero o condescendiente. Hasta que la parte contraria crea que usted siente sus objeciones, ninguna de sus respuestas lógicas importará. Ahora, por muy ridícula que pueda parecer (o ser) su postura, la empatía debe guiar el argumento.

# 4: Proyectar buenos motivos.

En cada conversación, tanto pública como privada, refuerce una narrativa que reafirma clara y enfáticamente que usted cree que la otra parte se está acercando desde una posición de buena voluntad. Enmarque los problemas como diferencias de opinión temporales, errores honestos o incentivos desalineados. Nunca permita un comentario frustrado que sugiera propósitos cruzados o una separación significativa en los valores.

# 5: Mantén la historia a tu lado.

No cometas viejos errores. No persigas victorias pírricas. Si está dispuesto a ser útil en lugar de correcto, el futuro lo juzgará con amabilidad. Los perros siempre gritan en tiempo real, pero también tienen un período de atención corto. Los historiadores no lo hacen.

# 6: Ejercicio de enfoque brutal.

Las cosas principales deben identificarse por adelantado y todas las discusiones posteriores deben girar en torno a esas cosas principales. No permita que las quejas y las barras laterales desvíen su diálogo de los problemas sustanciales. Aquellos se pueden abordar más tarde.

# 7: Mira hacia adelante primero.

Aunque algún nivel de reconciliación histórica podría ser necesario en algún momento, nunca haga de esto una condición para avanzar. Permita que todas las partes alcancen el arrepentimiento en sus propios términos. Comience con lo que se puede hacer de manera positiva para evitar la recurrencia de los problemas anteriores. Manejar la culpa y las reparaciones más tarde, según sea necesario.

# 8: No exijas lo imposible.

Se pragmático. Asegúrese de que todas las demandas estén al alcance de la otra parte, y que no funcionará para su público como una concesión unilateral. Siempre da primero. Encuentra tu “mínimo indispensable” y detente cuando lo alcances. Durante el resto de la discusión, trabaje para enriquecer la relación. Sembrar semillas para el futuro.

# 9: Si es posible, tenga razón; siempre que sea posible, actúe correctamente.

Si el proceso va a fallar, que sea por principio y no por personalidad. Sazone cada declaración con gracia. Sea infaliblemente cortés. En una línea de tiempo lo suficientemente larga, buenas victorias. Cuando lo haga, mantente humilde.

# 10: ser humano.

Sea intencional sobre mostrar su humanidad en cada etapa y en cada toque. Estar. Antes y después de las sesiones, hable sobre su vida cotidiana. Habla en lenguaje sencillo. Sea serio, crudo y práctico. Por encima de todo, nunca lo llames.

Answer 2

Debe conocer los 10 principios del conflicto productivo de The Art of Charm: Conceptos y técnicas para no estar de acuerdo con las personas y al mismo tiempo preservar sus relaciones, integridad, felicidad y capital social.

Comienza con esta primera etapa crucial:

1. Comprende tu motivación para estar en desacuerdo.

Antes de que decida hablar en una reunión, objetar una decisión o criticar la posición de alguien, es absolutamente crítico tomarse un momento para comprender por qué.

Ahora esto puede parecer obvio. “¡Porque es una mala idea!” Podrías estar pensando. “¡Porque no están pensando en el lado negativo!” “Porque este plan sería mejor si consideramos mis ideas”. Todo lo cual podría ser totalmente cierto.

Pero debajo de estos fundamentos conscientes siempre hay una intención mucho más profunda que impulsa su deseo de estar en desacuerdo. Estas necesidades y deseos ocultos subyacen a cada decisión que tomamos y cada palabra que elegimos, por lo que es muy importante que las entendamos antes de hablar.

2. Desarrolle, pruebe y refine su desacuerdo.

Antes de que decida expresar un desacuerdo, tómese el tiempo para entender realmente su argumento. Esto puede parecer evidente, pero es sorprendente la cantidad de personas que se precipitan en desacuerdo una vez que se sienten justificados.

Tenga un buen manejo de su por qué, y sea capaz de articular esas intenciones, conozca los puntos concretos que desea resaltar e identifique los defectos de su perspectiva, y anticipe la respuesta de la otra persona a su argumento, empatizando con su punto de vista.

3. Sé consciente de tu capital social .

Cuando no estamos de acuerdo con alguien, invocamos automáticamente el capital social que hemos acumulado (nuestro valor, utilidad, influencia y conexión con otras personas), porque estamos en desacuerdo con otro ser humano que tiene su propio capital social.

En general, una estrategia inteligente es aumentar su capital social antes de que lo necesite. Esto significa fomentar relaciones dentro y alrededor del conflicto que sean positivas, generosas y productivas para que, cuando surjan conflictos, y siempre lo hagan, ya tenga una base sólida con la que trabajar.

4. Presente su argumento de forma clara y sucinta.

El punto de la etapa dos (preparación) es entregar su desacuerdo de manera elocuente y breve.

Trato de mantener mis pensamientos de apertura cortos y dulces para que podamos intercambiar ideas lo más rápido posible.

En cierto modo, la clave para un buen conflicto es colaborar con la otra persona para resolverlo, lo que significa evitar la tendencia a dominar el intercambio.

5. Escucha.

El otro secreto para estar en desacuerdo consciente y respetuosamente es escuchar.

Probablemente no haya mejor herramienta en el kit de herramientas de conflicto que escuchar de verdad a tu oponente. No solo garantiza que esté considerando todos los aspectos, sino que le indica a la otra persona que se los toma, y ​​sus ideas, en serio.

6. Mantente al tanto de tu respuesta emocional .

Una vez que te das cuenta de cómo el conflicto se conecta en el cerebro y el cuerpo, es mucho más fácil mantenerte amable, abierto y empático, incluso cuando no estás de acuerdo. Solo darse cuenta cuando te emociona (o te aplastas) es la mitad de la batalla. Me esfuerzo conscientemente para notar cuando mis sentimientos se arrastran en un desacuerdo, por lo que puedo separarlos de mi posición.

Si esos sentimientos se vuelven inevitables, lo que a menudo ocurre en el conflicto, especialmente cuando es importante, los llamaré literalmente: “De acuerdo, me estoy frustrando en este momento, y solo quiero que sepan que es porque realmente me importa. sobre esta conversación ”. Es asombroso cómo ese tipo de transparencia puede quitarle ventaja a un desacuerdo.

7. Confíe en que hay dos lados en cada conflicto.

Recuerde que parte de nuestro trabajo es entender las posiciones de nuestros oponentes (¡incluso si estamos totalmente en lo cierto en esto!), Y que el objetivo de la mayoría de los desacuerdos no es “ganar”, sino navegar el conflicto de tal manera que crea una mejor solución, una relación más fuerte y una mayor felicidad y paz en general.

Entonces, como no está de acuerdo, recuerde que su perspectiva es solo uno de los varios puntos de vista posibles. Tan difícil como es, trata de entender de dónde viene tu oponente y, lo que es más importante, por qué. Incluso si crees que tienes razón, este hábito te mantendrá abierto, empático y bien informado, que es exactamente lo que se necesita para tener éxito en un conflicto.

8. Enfócate en las ideas, no en las personas.

Tratar con ideas significa evitar ataques ad hominem contra la otra persona.

La otra cara de este principio es mantener el enfoque en sus ideas y evitar el deseo de llevar sus respuestas emocionales o sentimientos personales a la conversación.

Aún puede estar en contacto con sus sentimientos a medida que avanza en la conversación (no hay necesidad de suprimir o ignorar su experiencia emocional), pero recuerde que el mejor conflicto es sobre las posiciones, no sobre las personas; Ideas, no sentimientos.

9. Permanece abierto.

Irónicamente, para tener éxito en un conflicto, tienes que estar dispuesto a admitir que estás equivocado.

Esta puede ser una píldora difícil de tragar para algunas de las mejores comunicaciones, ya que cuanto mejor preparen sus argumentos, menos dispuestos estarán a admitir que podrían estar equivocados. Se necesitan años para cultivar la verdadera apertura, y la mayoría de las personas nunca tienen éxito el 100% del tiempo.

Si puede navegar el conflicto con una comprensión sólida de su argumento y la voluntad de reconocer los puntos de la otra persona, y quizás incluso cambiar su punto de vista por completo, entonces se convertirá en un comunicador mucho más efectivo.

10. Elija el momento adecuado.

Elegir cuándo estar en desacuerdo es parte del arte del conflicto. El tiempo puede parecer un detalle, pero cuando se trata de desacuerdos muy cargados, puede hacer o deshacer el resultado. Como escribió Terry Goodkind, “Saber cuándo pelear es tan importante como saber cómo”.

Decida cuándo es el momento para que usted exprese un desacuerdo. A veces nunca hay un “buen” momento para el conflicto, y tendrás que crear uno. Pero incluso entonces, ser consciente de los tiempos es clave.

En pocas palabras: considere cómo se percibirá su desacuerdo y si abrirá una conversación necesaria y productiva. Si haces esa tarea, generalmente no puedes equivocarte.

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Para aprender más de mí, echa un vistazo a mi Top 50 Itunes Podcast, The Art of Charm .

Answer 3

Existen métodos vinculantes y no vinculantes de resolución de conflictos. Cada uno tiene su lugar. No hay una talla única para todos, incluso dentro de los tipos de disputas.

Este gráfico lo resume suficientemente bien:

(de la Universidad de Michigan )

En los que quiero centrarme aquí son los fines y la mitad: no hay gestión de conflictos , mediación y adjudicación (formal) .

Cuando un conflicto es de pequeña escala, entre amigos, y especialmente si no es muy emocional, generalmente no es necesario que haya una estructura de resolución de conflictos establecida. Un ejemplo de creampuff son dos amigos que no pueden decidir a dónde ir a cenar. Si necesita un tercero, o negociadores representativos, para resolver este conflicto, donde cena esa noche es el menor de sus problemas. Muchos conflictos de la comunidad, como los árboles de los vecinos que se ciernen sobre los patios de los demás, entran en esta categoría a menos que el conflicto se intensifique. Cuando la relación es estable y no hay una disputa a gran escala o técnica, el manejo de conflictos no suele ser el camino a seguir. Establecer un sistema puede inflamar a las partes haciéndoles pensar que el conflicto es más grande de lo que realmente es.

En el medio, hay mediación . Un tercero, a menudo un experto en la materia, un abogado, un profesor de ciencias sociales, un miembro respetado de la comunidad o un anciano, escuchará las posiciones de las partes en un entorno confidencial. Las partes intentarán una resolución de su propia creación, con el mediador facilitando la comunicación y, posiblemente, proporcionando experiencia previa. Las mediaciones pueden incluir caucuses (cuando el mediador está presente con solo una de las partes) o no; los caucuses son más probables en disputas legales y / o agudas. La mediación es a menudo un paso temprano en el litigio. También ocurre en contextos de negocios, como cuando las partes necesitan una perspectiva externa para cerrar negociaciones, o en contextos familiares cuando un profesional puede ayudar a las partes a manejar sus dificultades personales, profesionales y emocionales.

Cuando un conflicto es altamente técnico, involucra relaciones de pareja o requiere respuestas que las partes no pueden proporcionar, la adjudicación a menudo es necesaria. Esto típicamente implica arbitraje o procedimientos judiciales. Algunas diferencias clave entre el arbitraje y el litigio son (1) que los jueces son nombrados a través de un sistema muy específico, mientras que cualquier parte que las partes acepte puede ser un árbitro; (2) se aplican diferentes reglas de evidencia; y (3) es más probable que los árbitros sean miembros de la industria. Un juez que se encuentra en el tribunal de familia puede ser un abogado de lesiones personales, por ejemplo, mientras que un arbitraje laboral generalmente tiene años de experiencia específicamente en relaciones laborales / industriales. No me detendré demasiado aquí, ya que cada conflicto es diferente, y si planea estar frente a un árbitro o juez, probablemente querrá hablar primero con un abogado.

Todos deben conocer la gran variedad de opciones de resolución de conflictos disponibles, ya que elegir la correcta puede hacer que las empresas sean más rentables y reparar las relaciones, mientras que elegir la incorrecta puede hacer lo contrario.

Answer 4

Cuando se trata de conflictos en el trabajo donde su reputación puede estar en juego, es importante tratar siempre de resolver el conflicto en su nivel. Solo si no fue capaz de resolverlo en su nivel y es un caso de difamación o difamación, tiene que escalar el problema a su superior presentando tantas evidencias documentadas como sea posible.

Ejemplo:

Su compañero de equipo exhibe comportamiento inapropiado o usted tiene desacuerdo profesional ->

¿Dirigió su preocupación directamente a su compañero de equipo? ¿Ofreciste ayuda con la resolución del problema?

If No-> Mejora tus habilidades de colaboración, comunicación y trabajo en equipo.

Si Sí -> ¿Resolviste constructivamente el desacuerdo en tu nivel? ->

Si sí -> el conflicto se resolvió;

Si No -> ¿Daña su reputación o el negocio de su empresa?

Si No -> Estoy de acuerdo en no estar de acuerdo

Si es Sí -> Escala el problema a su gerente ->

¿Se resolvió el problema en su nivel de administrador? ->

Si No -> Escala el problema a HR

Desea tener desacuerdos constructivos en el trabajo, ya que son muy beneficiosos para el éxito del negocio y evitan los destructivos.

Answer 5

Comienza con cada lado que describe los problemas y sentimientos del otro lado sobre esos temas, para satisfacción del otro. Hasta el punto en que cada uno está de acuerdo en que la otra parte parece entender de dónde viene, cuáles son los problemas y cómo lo hace sentir.

Continúa con cada parte acordando trabajar en los problemas sin requerir también que la otra parte admita que fueron malos, malos, malos al tomar su posición. En otras palabras, hazlo más como una negociación laboral que como un juicio criminal.

Luego, cada uno debe acordar tratar de proponer una solución práctica al conflicto que tenga en cuenta lo que ambas partes han dicho al respecto y lo que cada una ha podido describir a satisfacción de la otra parte. Esta solución propuesta no tiene nada que ver con que ambas partes admitan que estaba equivocado o que su propia parte esté en la derecha.

Así que lo único en cuestión es qué hacer. Cualquiera de las partes es libre de proponer hacer algo bueno por el otro, no por culpa, sino solo por ser amable y tratar de lograr una medida de armonía. Porque si bien la justicia es un valor … también lo es la armonía. A veces debes buscar justicia, pero muchas veces obtendrás más justicia si, en cambio, buscas la armonía.

Las partes en conflicto a menudo tienen puntos de acuerdo. Siempre es útil aclarar esos puntos de acuerdo al comienzo, en lugar de enfatizar los puntos de desacuerdo. No puedes construir un acuerdo sobre nada. La fundación es lo que se comparte.

Incluso en disputas aparentemente insolubles, a menudo hay puntos de acuerdo que ambas partes reconocerían si pudieran salir de su posición de lucha. Por ejemplo, en la mayoría de las disputas en circunstancias civilizadas, ambas partes acuerdan que bajo ninguna circunstancia recurrirían a la violencia física para resolver la disputa, incluso si perdieran.

No es mucho, pero incluso el inicio más pequeño proporciona un núcleo en el que se puede construir.

Answer 6

Dos cosas:

A. Que aparece un conflicto cuando se percibe una amenaza . La amenaza no tiene que ser real, solo se percibe que está ahí.

B. Que solo podemos responder a los conflictos basados ​​en nuestra percepción de la situación, y que la percepción está basada en nuestra educación única, nuestros valores, nuestra cultura y nuestras creencias.

En esta entrada del blog describí 3 conceptos fundamentales más detrás de qué son los conflictos para que pueda resolverlos más completamente: Conflicto de equipo y resolución de conflictos: Descripción general de 2 minutos

Answer 7

El conflicto es bien entendido. Cuando el investigador es neutral e imparcial. que es casi imposible El conflicto es mejor resuelto por las partes afectadas. Entender el conflicto es el 80% del proceso en resolución. Trivializar activamente el conflicto antes de que sea sembrado y conectado a tierra lo ayudará a resolverlo más rápido y fácilmente sin tener impactos duraderos.

Answer 8

Todos deben aprender los conceptos básicos de la resolución de conflictos interpersonales, ya que la resolución de conflictos requiere participación y comprensión mutua. Cuando interactúe con alguien, aborde cualquier conflicto o problema percibido de la siguiente manera:
1. Comprender que cada persona percibe una situación desde su propio punto de vista único que está influenciado por sus experiencias, idioma, cultura, expectativas, estado de ánimo, necesidades, intereses, motivaciones, profesión, etc.
2. Para resolver o prevenir conflictos, debe comprender las perspectivas de las personas involucradas en el conflicto.
3. Para entender las perspectivas de otra persona, el mejor método es hacerles preguntas abiertas y escuchar lo que tienen que decir. Mostrar una preocupación por sus perspectivas allana el camino para una resolución.
4. La mayoría de los conflictos se pueden resolver entendiendo las perspectivas de las personas involucradas y utilizando esa comprensión para elaborar una solución que satisfaga la mayoría de las necesidades e intereses inmediatos de cada una de estas personas.

Answer 9

Un pensamiento más:

Si la gente pudiera aprender a decir “Sí, y …” en lugar de “sí, pero …”, el 90% de los conflictos menores en su vida simplemente se marchitarían y soplarían con la brisa.

“Sí, pero …” es una frase de lucha.

Answer 10

Ambas partes deben tener un elemento de ‘dar y recibir’ para aprovechar al máximo la situación.

También puede llevar tiempo resolver un conflicto y puede que ni siquiera tenga éxito. Por lo tanto, ambas partes deben ser pacientes cuando intentan ponerse de acuerdo sobre una decisión.

Si las personas involucradas en el conflicto son argumentativas o no están dispuestas a escuchar las opiniones de los demás, es poco probable que haya una resolución. Por lo tanto, todos deben mantenerse lo más calmados posible al expresar su opinión.