Una manera fácil de hacer ajustes de compensación es medir el crecimiento colectivo que el empleado aporta a la organización.
Inicio de la compensación inicial
Primero, supongamos que la compensación inicial de un empleado es una buena medida de su valor inicial para la organización. Por supuesto, esto nunca es exactamente correcto. Ningún empleado es exactamente compensado con precisión, todos los miembros de la organización tienen una compensación excesiva o insuficiente. El objetivo de la compensación es acercarse lo más posible a la verdad al tiempo que se comprende que se cometen errores y, con suerte, puede aprender de esos errores y corregirlos con el tiempo.
Cómo dar una subida – CRECIMIENTO ^ 2
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Cuando le da un aumento a un empleado, piense primero en su crecimiento. ¿Cómo ha crecido desde la última vez que evaluó su compensación? Se estaba desempeñando bien el año pasado, ojalá sea aún mejor este año. Es probable que tenga más habilidades, sea más competente y más. ¿Le estás confiando proyectos más grandes? ¿Puede asumir tareas más complejas? Es más fácil evaluar el crecimiento personal en funciones más difíciles, como la ingeniería, que en algunas de las funciones más suaves.
A continuación, piensa en cómo aumenta el crecimiento a su alrededor. Si ella maneja a las personas, ¿cómo está cambiando el crecimiento de esas personas? ¿Es ella el recurso de consulta cuando las personas tienen preguntas? ¿Es agradable estar cerca? ¿Ella inspira a los que la rodean para obtener el siguiente nivel? Esto es más difícil de medir pero masivamente importante: algunas personas tienen un impacto masivo en quienes las rodean.
Las superestrellas aumentan significativamente la tasa de crecimiento de todas las personas con las que entran en contacto. Ponga a algunas de estas personas juntas en la misma organización y tendrá una máquina de crecimiento autopropulsada. Te vuelves imparable. En LiveRamp, trabajé con un ingeniero increíble llamado Sean. Sean tuvo una tasa de crecimiento increíblemente rápida a su propio ritmo (originalmente se unió a la compañía como pasante mientras estaba en la universidad y ahora dirige una buena parte de la organización de ingeniería). Pero lo que muchas personas no apreciaron de inmediato sobre Sean es que mejoró a todas las personas con las que tuvo contacto. Él dejaría cualquier cosa para trabajar con las personas a su alrededor. Tenía expectativas muy altas para sí mismo y para quienes lo rodeaban, e inspiró a las personas a ser mejores.
Por supuesto, también hay empleados que tienen altas tasas de crecimiento personal pero en realidad tienen tasas de crecimiento negativas del equipo. Esos empleados son cánceres y deben ser retirados de la organización inmediatamente. El mejor escenario es que uno de tus competidores rivales contrate a esta persona 🙂
Resumen: Los aumentos deben ser una función de (1) la tasa de crecimiento del empleado; y (2) cómo el empleado aumenta la tasa de crecimiento de las personas que los rodean.
Si bien es increíblemente difícil valorar a los empleados, es realmente importante porque debe recompensar a las personas correctas con una mayor compensación, ya que agregan más valor.