Usted hace una pregunta muy interesante (y específica) que probablemente tiene una historia de fondo de la que no estoy al tanto. Sin embargo, haré todo lo posible para abordar sus inquietudes.
La primera parte: ¿Por qué los reclutadores de tecnología parecen descartar a los mejores candidatos y enviar a personas que no tienen mucho talento?
Los reclutadores seleccionan candidatos para habilidades y experiencia según lo establecido por el gerente de contratación o la empresa cliente. En el caso de un reclutador interno en una empresa de tecnología, por ejemplo, normalmente hay una descripción del trabajo que enumera las calificaciones mínimas y las calificaciones preferidas. Incluso más allá de eso, hay preferencias no publicadas que el equipo de contratación ha compartido con el reclutador que afectará los criterios de evaluación que determinan el resultado de la llamada de selección inicial.
(a) ¿Es posible que los tipos de personalidad del reclutador se enfrenten naturalmente con los tipos STEM creativos (b) en el sentido de que evitan específicamente la interacción con los que son realmente buenos, (c) y en su lugar eligen a los que se parecen más a ellos mismos?
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Re: (a) la respuesta es, por supuesto, sí. Cualquiera de las dos personas, independientemente de su profesión, puede tener personalidades en conflicto. Esto no es único (o incluso común desde mi punto de vista) a los reclutadores e ingenieros. Los reclutadores técnicos necesitan talento técnico, por lo que establecer una buena relación con los profesionales de STEM es esencial para un resultado positivo (contratar a la persona adecuada).
Cuando dices “tipos STEM creativos”, en realidad me pareció extraño, ya que algunos reclutadores se ven a sí mismos como creativos de cerebro derecho y consideran a los ingenieros / científicos como tipos menos creativos de cerebro izquierdo. Es revelador escucharlo planteado de esa manera.
(b) que eviten específicamente la interacción con los que son realmente buenos
Creo que los reclutadores, por la misma definición de su trabajo, quieren involucrar a los candidatos, por lo que evitar la interacción con un candidato de calidad sería contraproducente. Los reclutadores no pueden / no pueden evaluar qué tan “bueno” es un ingeniero ya que la evaluación técnica (es decir, el desafío de codificación) normalmente es administrada por un profesional técnico. Todo lo que el reclutador debe seguir es lo que se presenta en línea / en el currículum vitae o la solicitud / por teléfono en su primera conversación.
(c) y en cambio, ¿elegir a los que se parecen más a sí mismos?
La falacia aquí es la idea de que los reclutadores elijan a los candidatos finales. En la mayoría de los entornos en los que he trabajado durante los últimos 15 años, con raras excepciones, los reclutadores no toman ninguna decisión de contratación. Los reclutadores investigan, seleccionan, evalúan, recomiendan e influyen. La decisión de contratación es tomada por el gerente de contratación y / o el comité de contratación.
Sin duda, esto puede suceder. No conozco los detalles específicos de su experiencia, así que no puedo entrar en más detalles más allá de eso.
Espero que esto te ayude a entender mejor el flujo de trabajo de reclutamiento. Sería útil saber en qué punto del proceso siente que la relación entre reclutador y candidato va hacia el sur, de modo que en el futuro pueda identificar cualquier malentendido o falta de comunicación, que ciertamente no son infrecuentes y ocurren.
¡Todo lo mejor!