¿Por qué los gerentes no se dan cuenta de que los empleados trabajan mejor cuando se les trata bien?

Answer 1

Hay varios factores que hacen que los gerentes traten mal a los empleados:

• La experiencia gerencial principal es criar niños
• Las personas promovidas en la gestión no son necesariamente buenas en la gestión
• Ningún recurso para los empleados contra el mal trato del gerente
• Sin repercusiones por ser un gerente que trata mal a las personas.
• Necesidad de mostrar a los superiores que están “haciendo algo” para asegurar que el equipo esté produciendo
• Miedo e inseguridad sobre los problemas creados por los subordinados a quienes se les culpa.
• El mal tratamiento produce resultados en algunos casos.

A menudo, las personas que son promovidas a la gerencia no son promovidas porque serían buenos gerentes. A menudo son razonablemente buenos en el trabajo que tenían antes (tal vez como ingeniero o contador, por ejemplo), tienen una buena imagen corporativa y se promueven sobre esa base en lugar de ser promovidos por ser particularmente buenos en la gestión gente.

Recuerde que la mayoría de los gerentes / empleados están preocupados por:

• Manteniendo los cheques de pago por venir
• Consiguiendo la próxima promoción

Los gerentes a menudo no son evaluados por lo bien que tratan a las personas que están debajo de ellos. Son calificados en los resultados que obtienen. Si tratan bien a sus subordinados pero no logran resultados, obtienen malas críticas. Si tratan a sus subordinados como si fueran basura pero “alcanzan los números”, sus opiniones son mucho mejores.

Sin embargo, no se necesita una métrica de rendimiento para que los gerentes sean decentes con las personas que administran. Entonces, ¿qué otros factores podrían estar en juego?

Los empleados no tienen un recurso real sobre un mal administrador, aparte de renunciar. El departamento de recursos humanos y otros gerentes ocuparán el 99% del tiempo con la persona de nivel superior en cualquier queja entre dos personas de diferentes niveles, y los empleados se dan cuenta de que no vale la pena arriesgar su carrera o arriesgarse a tomar represalias para plantear ese problema, por lo que los problemas de maltrato de los gerentes rara vez se mencionan.

La única experiencia “gerencial” que muchas personas tienen es con los niños, a menudo los suyos. Y se dan cuenta de que ellos son los que tienen el control, y los niños necesitan que alguien les establezca y les imponga límites. Desafortunadamente, traen esta actitud al lugar de trabajo y tratan a todos como a un niño.

Los gerentes también son a menudo muy inseguros y necesitan ponerse la “imagen” de tener poder y control. Si su equipo no está produciendo, los superiores pueden pensar que se han “debilitado” en su equipo y es por eso que no están haciendo las cosas. Si están siendo “duros” con todos y el equipo no está produciendo, bueno, el gerente está haciendo lo que se supone que debe hacer (poniendo la imagen de tener el control), pero es la gente que está bajo él la que no puede producir. .

Los gerentes a menudo están muy asustados de que alguien debajo de ellos vaya a hacer algo mal y se reflejará mal en ellos (lo que interfiere con el hecho de que los cheques de pago se reciban y obtengan la próxima promoción). Esto se debe en parte a la falta de confianza, y en parte a la cultura de la empresa de asignar la culpa.

También se debe admitir que, en ciertos casos, el tratamiento deficiente funciona, aunque solo sea temporalmente. Las personas pueden tener miedo de perder sus trabajos o promociones y / o ser manipuladas por una variedad de otras razones. Como un gerente que usa estas técnicas ve resultados “positivos”, es probable que continúe usándolas después de descubrir que funcionan.

Answer 2

Voy a pedir prestado algo que escribí en mi blog que aborda algunas de las razones más comunes por las que los gerentes se equivocan involuntariamente:

Una de las mentalidades más limitantes que un gerente puede tener es la creencia de que tienen que ser mejores que las personas que manejan. Si usted es el tipo de gerente que piensa que liderar con el ejemplo es un enfoque efectivo, este artículo se propone desafiar esa teoría.

No importa lo pequeño que sea tu equipo, alguien dentro de él es mejor que tú en una o dos habilidades. Cuanto más grande sea el equipo, mayor será la probabilidad de que, entre los diversos talentos, muchas personas sean colectivamente más grandes que tú en muchas cosas. Por eso la humildad es un atributo tan necesario para ser un gran líder. Con humildad puedes sacar el máximo provecho de y para tu gente.

Es posible que haya visto la historia anterior donde el niño siempre ha admirado la habilidad y el talento de sus padres para una actividad en particular. El padre demuestra voluntariamente el talento, entrena y alienta al niño y dice “algún día serás tan bueno como yo”.

Solo un día el niño supera el talento de los padres y destruye el ego de dicho padre. Por lo general, los padres se entristecen porque la única cosa por la que se los tenía en alta estima desapareció repentinamente de esa relación. Esto puede llevar a los padres a actuar de manera extraña. Pueden proporcionar críticas innecesarias o dejar de participar en la actividad.

Esperamos que pueda comenzar a reflejar por qué esta historia es importante para la conversación sobre la gestión de un mayor talento. Hagámoslo de nuevo, la humildad se valora significativamente como habilidad de gestión. Sin ello, se arriesga a que su ego se lastime constantemente, se comporte de manera destructiva y no se dé el reconocimiento donde realmente se lo merece.

Olvidamos mencionar, nadie hace esto intencionalmente (¡esperemos!). Esta es una reacción emocional que es difícil de atrapar en acción. La única forma de monitorearlo es ser consciente de ello, evaluarse a sí mismo y solicitar comentarios. A continuación, se incluyen cuatro consejos para ayudar a aportar la humildad necesaria a su estilo de gestión.

1) No deje de entrenar y desarrollar personas cuando su talento supera al suyo.

Tenga en cuenta que incluso los mejores atletas tienen entrenadores. Si el entrenador fuera mejor, sería el que ganara el dinero y la fama. Además, algunos entrenadores han construido un legado para llevar tres o cuatro estrellas a la cima de su desempeño. Verás, el trabajo del líder no es ser mejor que el equipo. El trabajo del líder es entrenar al equipo, animarlos y apoyarlos. Un buen líder ayudará a sus mayores talentos a alcanzar nuevas alturas, incluso si eso significa tener que pasar por alto el trofeo de lo que el líder una vez fue considerado. Te ganas el respeto como líder no por lo que haces sino por lo que ayudas a otros a hacer.

2) Esté dispuesto a aprender y escuchar el talento de su equipo.

Hay una gran expresión que proviene de los textos confucianos de la antigua China que significa “Inclina tu oído” (no tengas miedo de preguntar y aprender de tus inferiores).

不恥下問

Confucio otorgó un título póstumo a uno de sus discípulos y cuando se le preguntó al respecto, respondió: “Kung Yu fue diligente en el aprendizaje y muy inteligente. Sin embargo, era humilde y no tenía miedo de hacer preguntas a las personas que no son tan inteligentes o aprendidas como él. Por eso se merecía el título de ‘Wen’ ”.

El error más común que cometen los nuevos gerentes es pensar que el equipo los está buscando para trazar todas las soluciones y entregar el plan. Luego, cuando el gerente intenta comunicar el plan al equipo, el equipo expresará sus preocupaciones que el plan no aborda. En este punto, incluso he visto a algunos gerentes justificar su plan original, ya que no quieren perder la cara frente al equipo.

Sabes que estás haciendo esto cuando no exploras primero cuáles son las objeciones y simplemente entras en modo de defensa sobre tu plan. Lo mejor que puede hacer como gerente es vender la visión y hablar sobre los resultados, y pedirle al equipo que le dé su opinión sobre cómo quieren llegar allí. Esté dispuesto a equivocarse en casi todo lo que ha hecho, está haciendo o planea hacer. Tu equipo te respetará más por ello.

Si quieres construir un barco, no juntes a la gente para recolectar leña y no les asignes tareas y trabajos, sino enséñales a anhelar la inmensa inmensidad del mar.– Antoine de Saint Exupery

3) Está bien admitir sus propias debilidades y buscar ayuda de las personas dentro de su equipo.

Sabes lo frustrante que es cuando ves a alguien torpemente haciendo una tarea que para ti es fácil. Peor es cuando esa persona no busca ayuda. Peor aún es cuando esa persona eres tú y tienes a todo el equipo observando tu terquedad.

No eres perfecto. Deja de tratar de ocultar todas tus debilidades frente a tu equipo. Sea abierto acerca de ellos y esté dispuesto a obtener apoyo de ellos. ¿Eres malo en las organizaciones? ¿Podrían tus habilidades de presentación necesitar más trabajo? Sea lo que sea lo que te falta, búscalo dentro de tu equipo. Es una manera increíble de reconocer a las personas dentro de su equipo por sus habilidades. Como gerente, debe alentar a cualquier persona que supere las expectativas en cualquier tarea para entrenar a otros. Esto mueve la línea de base y todos pueden beneficiarse, incluido usted.

4) Siempre reconozca y brinde retroalimentación a su gente sobre sus fortalezas únicas.

Este último punto se remonta a la historia que presentamos al principio del artículo, sobre la relación entre el niño y el padre cuando el niño supera el nivel de habilidad del padre. Cuidado, no te estás convirtiendo en uno de esos padres desanimados y maltratados por el ego. Siempre dé su opinión sobre un trabajo bien hecho, incluso si le duele su orgullo. Además, a veces olvidamos recordar a las personas cuánto valoramos sus fortalezas. Como gerentes (con suerte) centramos mucha atención en el crecimiento y el desarrollo y, como tal, nuestras conversaciones gravitan hacia las áreas de los equipos para mejorar.

Debe equilibrar la energía y la motivación de su equipo, dejar que hagan lo que hacen bien para que puedan recuperar el aliento antes de saltar a las áreas de desarrollo. Asegurarse de que su equipo sepa cuáles son sus puntos fuertes y permitirles usarlos ayuda a asegurar que aún se desempeñen en niveles altos, pero no siempre tienen que cansarse para impresionarlo.

4 maneras de mejorar la gestión de un mayor talento.

Answer 3

Hemos hablado con cientos de directores ejecutivos y gerentes mientras construimos StackHands (software de retroalimentación de empleados para empresas modernas) y descubrimos que muchas veces depende del tipo de cultura que se crea en la empresa, típicamente de la De arriba hacia abajo.

¿Es la cultura todo sobre el rendimiento a toda costa? Entonces los gerentes pueden presionar solo para alcanzar KPI específicos o metas de ingresos.

¿Si la cultura más orientada a una familia / equipo se siente donde ganas como equipo y pierdes como equipo? Estos tienden a crear gerentes de alto rendimiento, pero también entienden cómo tratar bien a sus empleados para obtener lo mejor de ellos.

Los peores gerentes simplemente ven a la gente como jefes o números y los intercambian dentro y fuera como les plazca, pero generalmente no se mueven a los roles de gerente senior / director / vicepresidente porque los mejores gerentes entienden que cada victoria es un esfuerzo de equipo, no solo un Carga dura hasta la línea de meta.

En una nota lateral, parte de nuestro producto permitirá a los CEOs profundizar en un nivel de gerente por gerente para ver cómo sus empleados los califican. Estamos tratando de dar a los CEOs análisis detallados sobre quiénes son sus mejores y peores gerentes, según lo votado por sus informes directos.

Answer 4

Mi jefe en mi último trabajo fue supervisor de un departamento de uno … Yo era su único empleado. No tenía un montón de trabajo para mí, así que no podía elegir el trabajo que me dio para justificar su título de administrador.

En última instancia, los gerentes siguen la cultura de los que están por encima de ellos. Si la empresa o el jefe de departamento es antisocial o percibe que los empleados son perezosos y necesitan una observación constante, eso es lo que hará el gerente.

En última instancia, los gerentes encuentran que esto les da resultados positivos desde arriba. El gerente que se percibe como “duro” recibe más crédito por el buen trabajo de los empleados que el gerente que confía en sus trabajadores y les permite hacer lo que tienen que hacer.

Este es principalmente un problema en las grandes organizaciones burocráticas, como las agencias gubernamentales, donde hay un exceso de gestión innecesaria.

Answer 5

Muchos gerentes reciben un mal trato por parte de su administración y este es el ejemplo que, lamentablemente, siguen. Y a veces los empleados se equivocan y el gerente tiene que asumir la culpa, por lo que piensan que poner más presión en sus informes directos evitará que vuelva a suceder, pero no comparten la historia de fondo con su equipo, por lo que parece que el gerente está tratando a su directivo directo. Informes mal

Answer 6

– En la visión del mundo de los gerentes, no se debe confiar en los trabajadores, sino controlarlos y gestionarlos.
– Miedo a asumir la responsabilidad como líder servidor.
– Temen que si dan, los trabajadores pedirán más.
– El trato injusto sostiene la ilusión de que la posición gerencial es más valiosa que la del subordinado. Si bien esto claramente no es evidente.

Answer 7

Trabajar bien significa diferentes cosas para diferentes personas. Algunos jefes también tienen perspectivas distorsionadas debido a los piruetas y los promotores de rumores.

Alternativamente, es posible que no respeten a sus trabajadores, tratándolos como recursos prescindibles.

No todos son tan sensibles o conscientes.

Answer 8

Porque ejercitar la dominación social se siente bien, especialmente si tienes una baja autoestima. Además, los gerentes a menudo piensan que son mejores que sus empleados, ya que han sido promovidos a gerentes.

Aparte: si tiene habilidades en demanda, debe poder encontrar un empleador que no lo someta a malos tratos.

Answer 9

Puede ser porque ven a todos los trabajadores como fácilmente reemplazables. Cuesta mucho tener una alta rotación, pero pueden calcular (o quizás simplemente suponer) que no importa cómo tratan a los trabajadores porque la tasa de rotación sería la misma de todos modos.

El jefe puede desarrollar una actitud muy dura porque (s) simplemente ha tenido que despedir a tantas personas que no se presentan o tienen problemas.

A veces hay un tipo de efecto de prisionero. Una persona que obtiene un ascenso a una posición de autoridad sobre los trabajadores que antes eran compañeros podría actuar como un idiota completo para reforzar un sentido de autoridad tambaleante sobre esos compañeros.

Podría ser una especie de cultura empresarial también. Hay algunos lugares de trabajo donde incluso los profesionales son tratados muy mal, y esto puede deberse a la forma en que las personas en la parte superior tratan a las personas más cercanas a ellos.

Answer 10

Eso no es exactamente cierto. Diferentes gerentes trabajan mejor con diferentes empleados.

Pero suponiendo que lo que está diciendo es correcto, creo que la educación tiene mucho que ver con eso. La mayoría de los gerentes en el mundo de los negocios de hoy han subido las filas. No tienen títulos en administración ni entienden cómo se supone que es un buen gerente. Creo que con el respeto de la educación, veremos lentamente un mundo donde haya mejores gerentes en el lugar de negocios.

Answer 11

Porque a ellos simplemente no les importa, y quieren ganar dinero … es horrible.

Answer 12

Creo que están demasiado absortos por la idea de que han sido promovidos a ese trabajo y deben comportarse de esa manera.