Pruebas psicométricas
Pruebas psicométricas gratuitas
La primera tarea en la preparación de una sesión de prueba es comprender un poco de los antecedentes de las pruebas psicométricas y cómo se utilizan.
¿Qué miden las pruebas?
Las pruebas pueden clasificarse en cuatro categorías; Habilidad manual, habilidad mental, personalidad e intereses, y motivación. Las pruebas de habilidad manuales no se usan comúnmente en la selección de la gerencia. Las pruebas de capacidad mental pueden medir la capacidad general y con frecuencia están compuestas por una batería de subescalas que miden habilidades específicas como el razonamiento verbal, la capacidad numérica, el razonamiento abstracto y el razonamiento mecánico.
El uso de cuestionarios de personalidad en la selección es más polémico, sin embargo, si se usan correctamente por personas adecuadamente calificadas y entrenadas en administración e interpretación, pueden desempeñar un papel valioso en la identificación de formas preferidas o en el trato con el mundo. Las pruebas de intereses reflejan el hecho de que las tareas a menudo tienen su propia motivación intrínseca y una persona que encuentra el trabajo interesante será más feliz y más productiva. Las pruebas de motivación se utilizan para determinar qué situaciones aumentan y disminuyen la motivación individual y pueden medir cosas como una necesidad de poder, afiliación o logro. En general, las pruebas de interés y motivación rara vez se utilizan en la selección.
Prueba de habilidad
Las pruebas de habilidad miden el potencial de una persona, por ejemplo, para aprender las habilidades necesarias para un nuevo trabajo o para hacer frente a las demandas de un curso de capacitación. Las pruebas de habilidad no son lo mismo que las Pruebas de logro.
Las pruebas de logro evalúan específicamente lo que las personas han aprendido, por ejemplo, la capacidad matemática o las habilidades de tipeo. Por supuesto, lo que las personas han aprendido depende de su capacidad en ese dominio en primer lugar, por lo que las calificaciones en los dos tipos de pruebas están vinculadas conceptualmente.
La principal diferencia entre las pruebas de capacidad y las pruebas de logro radica en la forma en que se utilizan las puntuaciones de ambos tipos de pruebas. Muchos elementos de las pruebas de capacidad son idénticos a los de las pruebas de logro, pero las pruebas de logro son diferentes en un aspecto crucial: son retrospectivos: se centran en lo que se ha aprendido y en lo que una persona sabe y puede hacer ahora. Las pruebas de capacidad son prospectivas: se centran en lo que la persona es capaz de lograr en el futuro o su potencial para aprender. Tenga en cuenta que se requieren algunos logros antes de poder medir ciertas habilidades; por ejemplo, necesitamos un cierto conocimiento de las matemáticas antes de poder medir nuestra capacidad numérica. Además, no se puede usar una prueba de logro para inferir directamente la capacidad. Los exámenes escolares son un ejemplo de medidas de logros o logros, y aunque podríamos sacar algunas conclusiones sobre la capacidad de un individuo sobre la base de los resultados de GCSE, no los usaríamos como una medida directa de capacidad ya que un estudiante menos capaz puede trabajar más que un estudiante. Estudiante más capaz de producir una mejor puntuación.
La capacidad general generalmente se divide en habilidades específicas, lo que refleja la estructura jerárquica de la inteligencia que generalmente es aceptada por la mayoría de los trabajadores en el campo. Por lo tanto, una prueba de capacidad general podría estar compuesta por escalas específicas de capacidad numérica, verbal y espacial reunidas como una batería de prueba. Luego se pueden calificar e interpretar individualmente como una habilidad específica o medida de aptitud, o juntos como parte de una medición de habilidad general.
La mayoría de las pruebas de habilidad tienden a compartir una serie de características (generalmente hay un límite de tiempo) de hasta 40 minutos para sujetos como el razonamiento verbal o numérico, hasta unos pocos minutos para algo como la velocidad y precisión de la percepción. A diferencia de las pruebas de personalidad, también tienden a tener respuestas correctas e incorrectas.
Pruebas de aptitud
No existe una definición ampliamente aceptada de la diferencia entre habilidad y aptitud. La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que, en cierta medida, los dos términos se refieren a lo mismo: aptitud que se refiere a la habilidad específica, y capacidad que se refiere a la aptitud general. Probablemente podríamos ver la habilidad como aptitud subyacente, y la aptitud como una relación más relacionada con el trabajo que la habilidad. Por ejemplo, un programador de computadoras puede obtener una alta calificación en una prueba de habilidad verbal y una alta en una prueba de aptitud de programador, pero no al revés.
Las pruebas de aptitud tienden a estar relacionadas con el trabajo Las pruebas de aptitud tienden a estar relacionadas con el trabajo y tienen nombres que incluyen títulos de trabajo como la Serie de Aptitud de Programadores (SHL). Las pruebas de capacidad, por otro lado, están diseñadas para medir las habilidades o procesos mentales que subyacen a las aptitudes y reciben su nombre, p. Ej., Habilidad espacial – GAT (ASE). También hemos mencionado que las pruebas de habilidad pueden ser de enfoque general o específico. Una prueba de habilidad como la Prueba de Habilidad General (GAT) se compone de cuatro pruebas de habilidad específica: habilidad numérica; Habilidad verbal; Habilidad no verbal y habilidad espacial. Se pueden usar por separado para evaluar habilidades específicas o en conjunto para evaluar la capacidad general. Hay pruebas que miden solo la capacidad general, como las Matrices progresivas estándar (que es una de las medidas más puras de la capacidad general disponible) y hay pruebas que solo miden habilidades específicas, como la Prueba de razonamiento mecánico ACER. Encontrará con la experiencia que algunas pruebas caen en más de una categoría y que la distinción entre las distintas categorías no siempre es fácil de definir.
Pruebas de personalidad
Personalidad es un término que se usa comúnmente en el lenguaje cotidiano pero que los psicólogos le han dado un significado técnico particular. Cuando analizamos la personalidad, debemos recordar que no se trata de un solo mecanismo independiente, sino que está estrechamente relacionado con otros sistemas humanos cognitivos y emocionales.
¿Qué es la personalidad no?
Antes de continuar discutiendo qué es exactamente la personalidad, podría ser útil considerar qué no es la personalidad.
La personalidad no es lo mismo que la motivación, que es un comportamiento dirigido a un objetivo diseñado para satisfacer necesidades, intereses y aspiraciones. La motivación se relaciona con la personalidad, en tanto que la personalidad puede representar la forma en que nos comportamos, la motivación representa el por qué. Exactamente cómo se conceptualizan los motivos subyacentes del comportamiento depende en gran medida de la escuela de pensamiento a la que uno pertenece, por ejemplo, un humanista puede ver que la motivación detrás del comportamiento proviene de un deseo de alcanzar un potencial pleno, mientras que un psicoanalista puede buscar motivaciones inconscientes. .
La personalidad no es lo mismo que la cultura, que son los valores, las actitudes y las creencias que compartimos con los demás sobre la naturaleza del mundo.
La personalidad no es lo mismo que la habilidad (generalmente considerada como sinónimo de inteligencia), que es la capacidad de identificar, comprender y absorber los diferentes componentes de un problema. Luego, para identificar la forma en que se relacionan entre sí y la consecuencia lógica de estas relaciones para resolver el siguiente paso.
Una definicion de personalidad
Podemos definir la personalidad como “aquellos aspectos relativamente estables y duraderos de un individuo que los distingue de otras personas, haciéndolos únicos, pero que al mismo tiempo permiten una comparación entre individuos”.
Es más útil ver la personalidad no como algo que tenemos, sino como tener que ver con la forma en que nos relacionamos con el mundo, esto es algo que se hace explícito en la definición de la personalidad de Goodstein y Lanyon (1975):
“Las características perdurables de la persona que son significativas para el comportamiento interpersonal”.
Dentro de esta definición general existen varios enfoques teóricos diferentes:
· El enfoque psicométrico (Eysenck y Cattell).
· El enfoque psicodinámico (Freud, Jung, Adler).
· El enfoque de aprendizaje social (Mischel, Bandura).
· El enfoque humanista (Maslow, Rogers).
Estos enfoques de la personalidad son teóricamente muy diferentes y existe una diversidad de teorías diferentes, ya que la personalidad es un constructo hipotético que nunca se puede observar directamente sino que solo se puede inferir del comportamiento.
¿DÓNDE ADAPTAN LAS PRUEBAS AL PROCESO DE SELECCIÓN MÁS AMPLIO?
El propósito de un sistema de selección es hacer que la predicción tenga éxito en el trabajo. La forma en que lo hace es reunir evidencia sobre un candidato, sopesar esa evidencia y tomar una decisión sobre si ofrecerles un puesto o no.
Una cosa que muchos candidatos creen erróneamente es que la prueba es el proceso de selección. De hecho, las pruebas rara vez se utilizan como primera etapa en la selección. Por lo general, el proceso comienza mucho antes de que se anuncie un trabajo y generalmente implica:
1. Análisis del trabajo
Esto se lleva a cabo para determinar cuáles son realmente las tareas clave del trabajo. Puede llevarse a cabo utilizando métodos analíticos altamente sofisticados que involucran a varios cientos de titulares de puestos de trabajo y puede tomar varios meses, o se puede hacer usando un “análisis experto” que involucra a un grupo de personas que están muy familiarizadas con el trabajo sentado y acordando cuál es el trabajo. involucra En los casos en que hay relativamente pocos titulares de puestos de trabajo (lo que descarta el análisis estadístico a gran escala), este último método tiende a utilizarse.
2. Producir la descripción del trabajo
Esta es una descripción formal de las tareas identificadas como resultado del análisis del trabajo.
3. Producir la especificación de la persona
Esto a menudo requiere bastante trabajo. El desafío clave para la organización aquí es identificar los conocimientos, habilidades, atributos y habilidades que una persona debe poseer para poder llevar a cabo las tareas descritas en la Descripción del trabajo. Muy a menudo, las características contenidas en la Especificación de la persona se clasifican como ‘esenciales’ y ‘deseables’.
4. Identificar cuáles serán los criterios de éxito
Esto implica establecer criterios de éxito para el desempeño laboral futuro, por ejemplo, los resultados de la evaluación del desempeño futuro. Esta etapa a menudo se pasa por alto, pero no obstante, es una parte importante del proceso, ya que permite a la organización analizar posteriormente qué tan bien su sistema de selección y herramientas de selección realmente predijeron el éxito del trabajo.
5. Elegir las herramientas de selección.
Las herramientas de selección se seleccionan en función de su eficacia para medir las características descritas en la Especificación de la persona. Pueden incluir entrevistas, exámenes, CV, formularios de solicitud y ejercicios individuales o grupales.
6. Aplicando las herramientas de selección elegidas.
Esto se hace a menudo en varias etapas, con candidatos exitosos en una etapa que son invitados a participar en la siguiente. A veces, los candidatos pueden ser preseleccionados en función de sus calificaciones o experiencia, y luego se les invita a asistir a un día de evaluación (a veces conocido como un centro de evaluación), durante el cual se utilizan todas las herramientas.
7. Pesar la evidencia obtenida de las herramientas de selección
Muy a menudo, ningún asesor tiene la última palabra sobre un candidato. En el caso de los centros de evaluación en particular, se diseña un sistema de observación y puntuación, lo que significa que diferentes evaluadores observan a diferentes candidatos a lo largo del día, y las calificaciones asignadas a cada candidato por cada evaluador se califican utilizando un sistema de puntuación estandarizado. Se analiza la evidencia conflictiva y todo el equipo de evaluación acuerda una calificación general: esto ocurre después de que se han realizado las evaluaciones y los candidatos se han ido a casa.
8. Tomando una decisión de selección
Esto se basa en la evidencia que ha surgido del proceso de evaluación. La decisión de ofrecer o no un empleo a alguien rara vez se basa simplemente en la necesidad de contratar a alguien, sino que se basa en la evidencia. No es raro que una organización no contrate a ninguno de los candidatos que han visto, especialmente si todos los candidatos tienen debilidades en una o más áreas “esenciales” de la especificación de la persona.
La decisión final se puede basar en un simple “corte” de puntuación de la prueba como una primera etapa (donde las calificaciones de las pruebas están claramente relacionadas con el desempeño laboral). Un proceso más sofisticado puede involucrar regresión o análisis factorial, y un proceso de decisión actuarial de múltiples etapas. Una discusión detallada de estos temas nos lleva a los ámbitos de la teoría de la selección avanzada y está fuera del alcance de este sitio web.
Sin embargo, no se preocupe por eso, no puede realmente influir en el proceso de toma de decisiones, principalmente porque no estará allí cuando continúe.
Sin embargo, tenga en cuenta que si la organización ha pasado por este proceso, puede sentirse más cómodo porque el proceso de selección o reclutamiento y el mecanismo de toma de decisiones se basan en la evidencia y han sido diseñados para ser tan objetivos como libres de errores. como sea posible. El hecho de que una organización use las pruebas debe verse como una fuente de comodidad en lugar de temor.
¿CÓMO LAS COMPAÑÍAS SABEN QUE LAS PRUEBAS FUNCIONAN?
Aparte de las propiedades técnicas de la prueba, como el grado de error inherente, las organizaciones a menudo llevan a cabo un análisis de “validación”. Esto implica realizar un análisis estadístico a menudo muy sofisticado de la relación entre los puntajes de las pruebas y el desempeño laboral posterior. Después de todo, todo el propósito de realizar una prueba es hacer una predicción sobre quién tendrá éxito en el trabajo objetivo y quién no tendrá éxito.
Muchas pruebas bien establecidas tienen años de estos datos de “validación” disponibles para que los empleadores los examinen. Cualquiera que sea la prueba que elija un empleador, puede estar razonablemente seguro de que la elección no ha sido arbitraria. Muchos editores de pruebas colocan requisitos estrictos de capacitación y acceso en torno al uso de sus pruebas, y especialmente en las organizaciones más grandes, es probable que los usuarios de las pruebas hayan sido muy bien entrenados en su uso e interpretación.