¿Cómo se escribe un plan de mejora del rendimiento?

Answer 1

He visto planes de mejora del rendimiento (PIP) tanto en Fortune 500 como en compañías de inicio y todos son muy similares en espíritu . En promedio, la retención de un empleado al final de un PIP es inferior al 25%, por lo que es seguro decir que el principal factor de la mayoría de los PIP es justificar la terminación o fomentar la separación mutua con un empleado. Es importante comprender su motivación (contratar o retener) al redactar los detalles de su plan.

Dicho esto, el marco típico de un PIP incluye lo siguiente:

• Información del empleado y gerente
• Carta de introducción por el gerente dando contexto a la PIP
• Fecha de inicio Fecha de término
• Áreas de meta / mejora (típicamente 5 – 10). Cada uno debe incluir:
• Descripción de las metas / áreas de mejora que son medibles (sugeriría hacer estas metas lo más objetivas posible)
• Área para que tanto el gerente como el empleado agreguen notas para rastrear el progreso
• Bloque de firma para aceptación tanto del gerente como del empleado.

Es fundamental tener en cuenta que los PIP son solo una parte del proceso formal. Otras partes del proceso incluyen elementos como notificar a RH por escrito, reuniones semanales con el empleado y reuniones de salida en la mayoría de los casos. Este proceso debe ser coherente en toda la organización, ya que los gerentes y los socios comerciales de Recursos Humanos reciben educación formal sobre cómo administrar un PIP. Para asegurarse de que las empresas cumplan con las normas, este proceso generalmente está bien documentado internamente o se ejecuta a través de un software formal para automatizar el proceso.

Answer 2

Eso depende de cuál sea el objetivo del Plan de mejora del rendimiento (PIP).

Hay dos razones principales para uno:

• El empleado va a ser despedido y usted necesita documentación
• Quieres que el empleado arregle algunas cosas.

El caso 1 es mucho más común que el caso 2. Sin embargo, desea más o menos la misma estructura. Es solo que en el caso 1 escoges los objetivos de manera un poco diferente.

Estructura

Es necesario enumerar cada elemento que el empleado necesita mejorar. Tales como “Escribe mejores respuestas en Quora”.

Debería haber una discusión / documentación acerca de por qué este desempeño ha sido insatisfactorio en el pasado, como por ejemplo “Demasiadas respuestas son rechazadas y hace que los empleados se vean mal”.

Debe haber una meta SMART: específica, medible, accionable, realista y de tiempo limitado. Por ejemplo, “El empleado debe proporcionar 50 respuestas en Quora durante los próximos 30 días y no más de 3 deben obtener un voto negativo”

A veces hay una lista de “Barreras potenciales planteadas por el empleado”, como “La compañía espera que yo responda preguntas realmente difíciles”.

También debe haber algún método para ayudar al empleado. “El empleado debe ejecutar las respuestas del administrador antes de publicar para obtener ayuda para revisar el contenido de la respuesta”.

Alguien debería ser responsable de verificar si se alcanzó el objetivo o no. Normalmente el gerente.

Y revise el plan y el progreso hacia él de forma regular.

Eso es prácticamente todo lo que necesita para el Caso 2: “ayudar al empleado”.

Caso 1 – “documentación para disparar” – requiere un poco más de inteligencia para configurar.

El truco es hacer que los objetivos sean vagos o imposibles de alcanzar. Como “el empleado se llevará mejor con los compañeros de trabajo” o “el empleado presentará una imagen más profesional”. O “el empleado hará 4 veces más trabajo que ha estado haciendo”. O “el empleado terminará el proyecto X en un plazo de 30 días” cuando sepa que se puede hacer una prueba para ese proyecto dentro de ese período. Ponga suficientes de estos en ese lugar y asegúrese de que usted es el que decide el resultado, y puede asegurarse de que estén configurados para fallar.

Si de alguna manera sigue estableciendo objetivos poco realistas que el empleado sigue alcanzando, solo siga colocándolos en los Planes de Mejora del Desempeño subsiguientes hasta que reciban el mensaje y renuncien por su cuenta para que no tenga que despedirlos.