Sí, hacen muchas cosas. Es fácil ser malicioso acerca de la utilidad de los gerentes, pero en mi experiencia, son personas que no son gerentes y nunca han sido gerentes, incluidos aquellos que tienen títulos gerenciales además de sus nombres. No es el título lo que hace el gerente, son los comportamientos. Si bien algunas personas pueden autogestionarse, es una locura pensar que puede administrar una empresa sin gerentes. El video es satírico sobre los problemas que uno enfrenta al trabajar en una organización, y estos son problemas genuinos que reducen la productividad. Es inherente a una organización.
Desafortunadamente, la palabra gerente ha sido tan maltratada que la gente ni siquiera sabe qué hace un gerente. De ¿Cómo adquiero habilidades de administración ?, el gerente se distingue del no administrador porque:
- Plan: determinan el trabajo que debe realizarse, la estrategia que debe emplearse y los resultados deseados. El individuo no puede determinar cómo hacer esto para la unidad de negocios, pero puede contribuir a la discusión. ¿Quién, sin embargo, toma la decisión en caso de impasse? ¿Quién se responsabiliza por el fracaso del plan? Uno no puede tener 20 personas que se hagan responsables.
- Organizar: Organizan recursos para ejecutar el plan. El gerente identifica, o organiza la identificación, de las personas y habilidades requeridas, así como el equipo requerido para llevar a cabo el plan.
- Comunicar. Asumen la responsabilidad de comunicarse con el mercado, a los accionistas, al personal, a HR, a Finance, a Procurement, a los reguladores, al gobierno.
- Medida. El gerente organiza los indicadores clave de rendimiento, calidad o riesgo que proporcionan una visión activa de las actividades que se realizan. Esto se utiliza para identificar rápidamente cuándo se superan los umbrales o cuando se alcanzan los objetivos o hitos. Esto guía la acción, y el administrador luego solicita los recursos apropiados para manejar esa perturbación.
- Realimentación. Finalmente, el gerente proporciona retroalimentación a las personas involucradas o a las otras unidades de negocios que proporcionan la entrada o salida de su esfera de responsabilidad. Esto modifica el plan y los pasos se repiten según sea necesario.
Estas tareas se simplifican para la comprensión, pero hay una gran cantidad de actividades que se necesitan para realizarlas, y la más importante es la tarea de administrar a las personas. Las personas, a diferencia de las máquinas o las materias primas, no son recursos que siguen un patrón de rendimiento mecánico. Es decir, si 1 persona = 10 ventas, no sigue que 2 personas = 20 ventas. Puede ser 20, 18, 21 ventas. O puede ser 5, porque pasan tiempo encontrando formas creativas para contraponerse mutuamente. De nuevo, puede 100 ventas. El trabajo de administración no se incluye fácilmente en los cálculos en los que puede obtener respuestas elegantes de Excel o SPSS. Los grises están a la orden del día.
El administrador efectivo habilita este rendimiento exponencial al hacer varias cosas, incluyendo:
- Dada la educación que tiene, si regresa 500 años a una aldea tribal, ¿qué servicio o producto podría crear utilizando sus habilidades personales?
- ¿Cuál es la pregunta “correcta”?
- ¿Cuáles son las buenas maneras de gamificar mis esfuerzos de superación personal?
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- Contratacion Necesitan tener las habilidades correctas para el trabajo, necesitan tener el ajuste cultural adecuado con la organización. Si bien muchas empresas separan el trabajo de contratación, supongamos que se lo entreguen al equipo de reclutamiento de RR.HH., esta no es una forma efectiva de administrar el negocio y liderar a las personas. ¿Por qué? Porque nadie conoce mejor las necesidades del trabajo en particular que el gerente. Nadie tiene, o debería tener, la responsabilidad por el éxito o el fracaso del empleado, más que el gerente directo.
- Desarrollando personas. Una contribución social de la empresa es el desarrollo de las personas. Es bueno y grandioso tener individuos auto-orientados y orientados a la carrera. Estas personas a menudo se convierten en gerentes. Sin embargo, son las excepciones. La mayoría de los empleados no son así: si lo fueran, no habrá necesidad de cursos, capacitación, etc., pueden aprender por sí mismos, investigando, yendo a la biblioteca, comprando libros, buscando activamente mentores, etc. Un gerente proporciona orientación y apoyo; ayuda al empleado a identificar sus fortalezas y necesidades de desarrollo; hace posible que el personal ingrese a la capacitación, al crear capacidad para que esto suceda.
- Motivar y comprometer a las personas. ¿Qué motiva a la gente? Para diferentes personas, significa cosas diferentes. Pero el negocio no puede esperar a que las personas pasen ociosamente su tiempo para descubrir su motivación mientras el negocio espera. En cambio, la tarea del gerente es encontrar logros para el trabajador, y esto significa observar activamente al empleado, descubrir sus fortalezas y debilidades, sus pasiones, lo que hacen bien y lo que no. Esta tarea debe hacerse a propósito.
¿Has visto lo que puede hacer un personal comprometido? Para algunos de los mejores gerentes para los que trabajé, estoy dispuesto y motivado a trabajar 14 horas al día durante 2 años seguidos. ¿Para algunos de los peores? ¡Apenas puedo tomar 5 horas antes de empezar a ver el reloj curiosamente lento! De hecho, me arrastro al trabajo. Y esto está realizando el mismo trabajo. Algunas métricas que se pueden usar para inferir el desempeño de la administración incluyen el ausentismo, el desgaste, la productividad, la rentabilidad, las ventas, la satisfacción del cliente, los errores y las quejas. Del secreto del rendimiento superior:
Las personas que conocen y usan sus fortalezas, y las compañías para las que trabajan, tienden a tener un mejor desempeño. En un estudio de 65,672 empleados, Gallup descubrió que aquellos que recibieron retroalimentación de fortalezas tenían tasas de rotación 14,9% más bajas que las de los empleados que no recibieron retroalimentación (controlando el tipo de trabajo y la tenencia). Un estudio de 530 unidades de trabajo con datos de productividad encontró que los equipos con gerentes que recibieron retroalimentación de fortalezas mostraron un 12,5% más de productividad posterior a la intervención que los equipos con gerentes que no recibieron retroalimentación. Y en un estudio de 469 unidades de negocios, desde tiendas minoristas hasta grandes instalaciones de fabricación, Gallup descubrió que las unidades con gerentes que recibieron retroalimentación de fortalezas mostraron un 8,9% más de rentabilidad posterior a la intervención en relación con las unidades en las que el gerente no recibió retroalimentación.
Por lo tanto, para responder a sus preguntas posteriores:
- ¿Por qué desperdiciamos tanto en la experiencia de gestión? Porque el efecto de un gran administrador es un orden de magnitud mayor que el de un no administrador.
- ¿Es cierto que lo único que hacen es interrumpir ?: No.
* Uso el término administrador de manera intercambiable con líder, pero hay diferencias distintivas.
Siéntase libre de profundizar en el impacto de gerentes efectivos en nuestra organización y sociedades:
http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyr…
http://www.mckpeople.com.au/Site…
Gallup Business Journal